Lei da transparência salarial em Portugal: o que muda e quando (2026)

6 de outubro, 2026

Atualizado a 6 de outubro de 2026, com o projeto de proposta de lei publicado na Separata n.º 26 do Boletim do Trabalho e Emprego (5 de agosto de 2026).

A lei da transparência salarial ainda não existe em Portugal, mas já tem texto, calendário e regime de coimas. O prazo europeu para transpor a Diretiva (UE) 2023/970 terminou a 7 de junho de 2026 e, a 5 de agosto, o Governo pôs em consulta pública o projeto de proposta de lei que a transpõe. Para quem gere RH, a pergunta mudou: já não é se a lei chega, é o que fica obrigatório hoje, o que muda quando for publicada e como preparar os dados a tempo.

Boa parte da preparação passa por dados que já existem na empresa: funções, salários, componentes variáveis e critérios de progressão. Ter essa informação organizada numa base de dados de colaboradores centralizada é o que separa um relatório feito em horas de um feito em semanas.

Neste artigo explicamos-te o ponto de situação da lei em Portugal, o que já é obrigatório pela Lei n.º 60/2018 e pelo Código do Trabalho, o que muda com o projeto de lei e um plano de ação, exemplo de cálculo e modelo de resposta.

Transparência salarial em Portugal: resumo em 30 segundos

Se só tens um minuto, estes são os factos essenciais a 6 de outubro de 2026, todos verificáveis nas fontes indicadas no final do artigo:

• Diretiva (UE) 2023/970: em vigor na UE desde 2023. O prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026.
• Portugal: ainda sem lei publicada. O projeto de proposta de lei esteve em apreciação pública de 5 a 25 de agosto de 2026 e o Governo admite alterações antes de o levar a Conselho de Ministros e à Assembleia da República.
• Já obrigatório hoje: política remuneratória transparente (Lei n.º 60/2018), igualdade de retribuição (artigo 31.º do Código do Trabalho) e anúncios sem preferências de sexo (artigo 30.º do Código do Trabalho).
• Com a nova lei, para todas as empresas: informar o candidato da remuneração ou do intervalo antes do contrato, não perguntar pelo histórico salarial e responder em 2 meses aos pedidos de informação dos trabalhadores.
• Reporte de disparidades: Portugal vai além da Diretiva e obriga as empresas a partir de 50 trabalhadores (a Diretiva fixa 100). Primeiro reporte a 7 de junho de 2027 para 150 ou mais trabalhadores e a 7 de junho de 2031 para 50 a 149.
• Diferença de 5% ou mais por justificar: avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores em 45 dias e medidas aplicadas em 90 dias.
• Incumprimento: a maioria das obrigações passa a ser contraordenação muito grave (coimas de 2.040 € a 61.200 €), com sanções acessórias como a exclusão de concursos públicos até 2 anos.

O que é a transparência salarial e o que exige a Diretiva (UE) 2023/970

Transparência salarial é o conjunto de regras que obriga as empresas a definir a remuneração com critérios objetivos e neutros quanto ao género, a comunicá-los a candidatos e trabalhadores e a reportar as diferenças salariais entre homens e mulheres. Não significa que todos passem a saber o salário de todos: significa que cada pessoa pode conhecer as regras e comparar-se com a média do seu grupo.

A Diretiva (UE) 2023/970, de 10 de maio de 2023, nasceu para tornar efetivo um princípio que a Europa consagra desde o Tratado de Roma, de 1957: salário igual para trabalho igual ou de valor igual. Segundo o Eurostat, em 2024 as mulheres ganharam, por hora, menos 11,1% do que os homens na UE. Em Portugal essa diferença foi de 7%, mas sobe para 15,4% quando se consideram todas as componentes da remuneração, e chega aos 26,5% nos quadros superiores, de acordo com os dados de 2023 citados pelo próprio Governo no projeto de lei.

A Diretiva assenta em cinco pilares, que se repetem quase sem alterações no projeto português:

1. Transparência antes da contratação (artigo 5.º): o candidato conhece a remuneração ou o intervalo, e não lhe perguntam pelo salário anterior.
2. Critérios remuneratórios acessíveis (artigo 6.º): a forma como se fixa e se progride na remuneração tem de ser objetiva e conhecida.
3. Direito à informação (artigo 7.º): cada trabalhador pode pedir o seu nível de remuneração e a média, por sexo, do seu grupo.
4. Reporte e avaliação conjunta (artigos 9.º e 10.º): as empresas reportam indicadores de disparidade e corrigem diferenças injustificadas de 5% ou mais.
5. Meios de defesa (artigos 16.º a 23.º): reparação integral, inversão do ónus da prova, prazos de prescrição e sanções efetivas.

Em que ponto está a lei da transparência salarial em Portugal

Portugal falhou o prazo de 7 de junho de 2026, tal como vários outros Estados-Membros. A 10 de junho, a Comissão Europeia lembrou que pode abrir processos de infração contra os países que não notificaram medidas de transposição. A resposta do Governo chegou em agosto, com um projeto que transpõe a Diretiva de forma parcial, alterando a Lei n.º 60/2018 e o Código de Processo do Trabalho.

Na apreciação pública, as posições dividiram-se. As confederações patronais consideram que o projeto vai além do que a Diretiva exige e pedem menos carga administrativa para as empresas mais pequenas. A UGT aceita simplificar, mas opõe-se a isentar totalmente as empresas com menos de 50 trabalhadores. Por isso, os detalhes que explicamos a seguir são os do texto em consulta e ainda podem mudar no Parlamento.

A Diretiva já se aplica às empresas sem lei portuguesa?

Não diretamente. Uma diretiva obriga os Estados, não as empresas: enquanto não houver lei nacional, as obrigações novas (reporte de indicadores, prazo de resposta de 2 meses, proibição expressa de perguntar o histórico salarial) não são exigíveis a empregadores privados. É um erro frequente em artigos sobre o tema afirmar o contrário.

Isso não significa que hoje não haja regras. Os tribunais interpretam a lei portuguesa à luz da Diretiva, e boa parte do seu espírito já está em vigor através da Lei n.º 60/2018 e do Código do Trabalho, como vês na secção seguinte.

O que já é obrigatório hoje: Lei n.º 60/2018 e Código do Trabalho

Portugal tem desde 2018 uma lei específica de igualdade remuneratória, a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto. Juntamente com o Código do Trabalho, forma a base que a nova lei vai reforçar. Estas obrigações aplicam-se hoje, com ou sem transposição:

A ACT identifica as diferenças a partir das remunerações que cada empresa declara no Anexo A do Relatório Único. É por isso que um erro de preenchimento pode desencadear uma notificação. Não apresentar o plano de avaliação é contraordenação grave.

O que muda com o projeto de lei de transposição

O projeto publicado na Separata n.º 26/2026 do Boletim do Trabalho e Emprego acrescenta oito artigos novos à Lei n.º 60/2018 e altera o Código de Processo do Trabalho. Estas são as mudanças com impacto direto no dia a dia de RH, com a referência ao artigo do projeto para consultares o texto original.

1. Remuneração conhecida antes do contrato (art. 4.º-A)

Todos os candidatos passam a ter direito a receber, antes da celebração do contrato, a remuneração inicial ou o respetivo intervalo, definidos com critérios objetivos e comuns a homens e mulheres, e as disposições do instrumento de regulamentação coletiva aplicável à função, quando exista. O empregador fica proibido de perguntar pelo histórico de remunerações em empregos atuais ou anteriores.

Atenção a um equívoco comum: nem a Diretiva nem o projeto português obrigam a pôr o salário no anúncio. A Diretiva prevê que a informação chegue ao candidato no anúncio, antes da entrevista ou por outro meio, e o projeto fixa como limite a data do contrato. Ainda assim, publicar o intervalo no anúncio é a forma mais simples de cumprir: segundo o Guia Hays 2026, menos de 30% dos anúncios em Portugal indicam o salário e 85% dos profissionais sentem-se mais motivados a candidatar-se quando ele aparece.

2. Critérios de remuneração e progressão publicados (art. 4.º-B)

Os critérios usados para determinar a remuneração, os níveis salariais e a progressão têm de ser afixados nos locais habituais ou divulgados na intranet. As empresas com menos de 50 trabalhadores ficam dispensadas apenas da parte relativa à progressão. Na prática, isto exige ter as descrições de funções atualizadas e uma análise de cargos que permita dizer, com critério, que duas funções têm o mesmo valor.

3. Direito à informação em 2 meses (art. 3.º-A)

Todos os anos, a empresa tem de informar os trabalhadores, incluindo os temporários ao seu serviço, de que podem pedir o seu nível de remuneração individual e os níveis médios, por sexo, do grupo que faz trabalho igual ou de valor igual. O pedido é feito por escrito, diretamente, através dos representantes dos trabalhadores ou da CITE, e a resposta tem de chegar em 2 meses. A empresa pode exigir que a informação seja usada apenas para defender o direito à igualdade remuneratória.

4. Fim das cláusulas de sigilo salarial (art. 4.º, n.º 4)

Passam a ser nulas as cláusulas de contratos ou de convenções coletivas que impeçam o trabalhador de divulgar a sua própria remuneração. Convém rever os modelos de contrato e as políticas internas que incluam deveres de confidencialidade sobre o salário.

5. Reporte dos 7 indicadores de disparidade (art. 4.º-C)

As empresas com 50 ou mais trabalhadores, contando os temporários, têm de facultar à entidade do ministério do Trabalho responsável pelo tratamento de dados a informação que permita apurar:

1. A diferença remuneratória entre homens e mulheres.
2. A diferença nas componentes complementares ou variáveis.
3. A diferença remuneratória mediana.
4. A diferença mediana nas componentes complementares ou variáveis.
5. A proporção de mulheres e homens que recebem componentes complementares ou variáveis.
6. A proporção de mulheres e homens em cada quartil de remuneração.
7. A diferença por grupo de trabalhadores, separando remuneração base e componentes variáveis.

Ao contrário de outros países, o modelo português não pede às empresas que publiquem um relatório próprio: é o Ministério que calcula e publica os indicadores, a partir do que as empresas comunicam e de fontes administrativas como o Relatório Único. A empresa tem 15 dias para corrigir os dados enviados e deve dar acesso ao indicador por grupo de trabalhadores aos trabalhadores e aos seus representantes, respondendo a pedidos de esclarecimento em 30 dias.

6. Diferenças injustificadas e avaliação conjunta (arts. 4.º-E e 5.º-A)

Quando os dados mostram diferenças entre os níveis médios de homens e mulheres, a ACT notifica a empresa para as justificar ou apresentar medidas de correção. O processo tem prazos curtos:

1. 90 dias para a empresa justificar a diferença ou apresentar medidas de correção.
2. 45 dias para a ACT analisar a resposta. As diferenças que a empresa não justifique presumem-se discriminatórias.
3. Se persistir uma diferença injustificada de pelo menos 5%, a empresa tem 45 dias para apresentar uma avaliação conjunta das remunerações, com os representantes dos trabalhadores, quando existam.
4. 90 dias para aplicar as medidas e entregar à ACT um relatório de execução.

A avaliação conjunta tem de analisar, por grupo de trabalhadores, a proporção de homens e mulheres, as remunerações médias e os seus motivos, as medidas de correção e até a percentagem de pessoas que tiveram aumento depois de regressar de licença parental.

7. Mais proteção para quem reclama (art. 7.º e Código de Processo do Trabalho)

Presume-se abusivo o despedimento ou a sanção disciplinar aplicados até 3 anos depois de uma queixa sobre igualdade remuneratória. Em tribunal, o juiz pode condenar a empresa na reparação integral dos danos patrimoniais e não patrimoniais, mesmo que o trabalhador não o tenha pedido expressamente, e pode dispensá-lo de pagar custas se perder a ação. Perante uma alegação de discriminação, cabe à empresa demonstrar que tem uma política remuneratória conforme a lei, nomeadamente quanto à remuneração de quem reclama.

Quem tem de reportar e quando: calendário por dimensão

O calendário de reporte é escalonado pela dimensão da empresa e conta os trabalhadores temporários. Os dados reportados referem-se sempre ao ano civil anterior. Segundo o projeto, a tabela fica assim:

Diretiva europeia vs. projeto português: as diferenças

O projeto português segue a Diretiva na maioria dos pontos, mas é mais exigente em alguns e define prazos próprios noutros. Estas são as diferenças que mais afetam o planeamento de RH:

Coimas e sanções por incumprimento

O projeto classifica as infrações segundo o regime de contraordenações do Código do Trabalho. Os valores dependem do volume de negócios da empresa e de ter havido negligência ou dolo (artigo 554.º do Código do Trabalho, com a unidade de conta a 102 € em 2026):

Em caso de reincidência ou violação reiterada, podem juntar-se sanções acessórias: perda de incentivos fiscais e financeiros e de benefícios públicos, exclusão de concursos públicos até 2 anos e formação obrigatória em transparência remuneratória. Somam-se o risco de indemnizações sem limite máximo e o custo reputacional, porque os indicadores por empresa passam a ser publicados.

Perguntas que deixas de poder fazer numa entrevista

O recrutamento é a primeira área onde a mudança se nota. Algumas perguntas ficam proibidas com a nova lei e outras já o são hoje, pelo Código do Trabalho. Rever o guião de entrevista por competências e os formulários de candidatura é uma tarefa rápida com impacto imediato:

Não basta mudar o guião: os campos “indique o salário atual” ou “remuneração pretendida com base no salário atual” devem desaparecer dos formulários e do software de recrutamento.

Como calcular a diferença remuneratória: exemplo prático

A regra dos 5% é calculada por grupo de trabalhadores, ou seja, entre pessoas que fazem trabalho igual ou de valor igual. A fórmula compara a remuneração média dos dois sexos e expressa a diferença em percentagem da remuneração dos homens:

Diferença (%) = (remuneração média dos homens − remuneração média das mulheres) ÷ remuneração média dos homens × 100

Imagina um grupo de técnicos comerciais com uma remuneração bruta anual média de 30.000 € para os homens e 28.200 € para as mulheres. A diferença é (30.000 − 28.200) ÷ 30.000 = 6%. Como passa os 5%, a empresa tem de a justificar com critérios objetivos (antiguidade, desempenho medido, certificações) ou corrigi-la. Se não o fizer, o processo pode acabar numa avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores.

O cálculo deve incluir todas as componentes: salário base, prémios, comissões, subsídios e benefícios em espécie. É aqui que mais empresas falham, porque os dados vivem em ficheiros diferentes. Ferramentas de people analytics ajudam a cruzar estas variáveis e a detetar diferenças antes de a ACT as detetar.

Modelo de resposta a um pedido de informação salarial

Quando a lei entrar em vigor, cada pedido escrito terá de ter resposta em 2 meses. Ter um modelo pronto evita respostas improvisadas e garante que incluis tudo o que é obrigatório. Podes adaptar este:

Assunto: Resposta ao seu pedido de informação remuneratória de [data do pedido]

Em resposta ao seu pedido, informamos que o seu nível de remuneração bruta anual em [ano] é de [valor] €, correspondente a [valor] € por hora. A sua função integra o grupo de trabalhadores [nome do grupo], definido com base nos critérios [competências, responsabilidade, esforço e condições de trabalho].

Neste grupo, a remuneração bruta anual média é de [valor] € para as mulheres e de [valor] € para os homens. Os critérios de fixação e progressão da remuneração estão disponíveis em [intranet / local de afixação]. Esta informação destina-se exclusivamente ao exercício do seu direito à igualdade remuneratória.

Checklist de transparência salarial para RH

A preparação divide-se em três momentos: o que a lei já exige hoje, o que convém ter pronto antes da publicação da lei e o que é preciso antes do primeiro reporte. Usa esta lista para saber em que ponto está a tua empresa.

Já hoje (Lei n.º 60/2018 e Código do Trabalho)

• Política remuneratória escrita, com critérios objetivos e comuns a homens e mulheres
• Relatório Único preenchido com remunerações completas e corretas
• Anúncios e designações de funções neutros quanto ao género
• Entrevistas sem perguntas sobre vida familiar, estado civil ou gravidez

Antes da publicação da lei

• Funções avaliadas e agrupadas por trabalho igual ou de valor igual
• Intervalos salariais definidos para cada função
• Campos sobre o salário atual eliminados dos formulários e do ATS
• Recrutadores formados sobre as perguntas proibidas
• Cláusulas de confidencialidade salarial retiradas dos contratos
• Procedimento e modelo de resposta para pedidos de informação

Antes do primeiro reporte (2027 ou 2031)

• Diferença remuneratória calculada por grupo, com base e variáveis separados
• Justificação documentada para cada diferença de 5% ou mais
• Plano de correção com prazos para as diferenças sem justificação
• Dados salariais centralizados num sistema que gere os 7 indicadores sem trabalho manual

Os números mostram que há margem para melhorar: segundo o EY Pay Transparency Readiness Check, 44% das organizações portuguesas dizem não estar preparadas, e o Guia Hays 2026 indica que só 26% dos profissionais referem a existência de bandas salariais divulgadas internamente. Quem começar agora chega a 2027 com dados limpos e decisões justificadas, em vez de correr contra um prazo de 90 dias. Um software de RH que reúna estes dados num só sítio simplifica cada um destes passos.

Perguntas frequentes sobre a lei da transparência salarial

A lei da transparência salarial já está em vigor em Portugal?

Não. A Diretiva (UE) 2023/970 está em vigor na UE desde 2023, mas Portugal ainda não publicou a lei que a transpõe. O projeto de proposta de lei esteve em apreciação pública até 25 de agosto de 2026 e entrará em vigor no primeiro dia do mês seguinte à publicação. Até lá, aplicam-se a Lei n.º 60/2018 e o Código do Trabalho.

Tenho de indicar o salário nos anúncios de emprego?

Não é obrigatório pôr o salário no anúncio. A obrigação é informar o candidato da remuneração inicial ou do intervalo antes da celebração do contrato, segundo o projeto português. Indicá-lo no anúncio é, porém, a forma mais simples de cumprir e atrai mais candidatos.

A minha empresa tem menos de 50 trabalhadores. Tenho de cumprir?

Sim, em parte. Ficas dispensado de reportar indicadores de disparidade e de divulgar os critérios de progressão, mas tens de informar os candidatos da remuneração, não perguntar o histórico salarial, publicar os critérios de remuneração e responder em 2 meses aos pedidos de informação.

Quando tenho de entregar o primeiro relatório de disparidade salarial?

Segundo o projeto, até 7 de junho de 2027 se tens 150 ou mais trabalhadores (anual a partir de 250, de 3 em 3 anos entre 150 e 249) e até 7 de junho de 2031 se tens entre 50 e 149. Os dados referem-se ao ano civil anterior.

O que acontece se a diferença salarial passar os 5%?

Se a diferença entre homens e mulheres de um grupo for de 5% ou mais e não for justificada com critérios objetivos, a ACT notifica a empresa para fazer, em 45 dias, uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores. As medidas têm de ser aplicadas em 90 dias.

Quais são as coimas por não cumprir a transparência salarial?

No projeto, a maioria das infrações é contraordenação muito grave, com coimas entre 2.040 € e 61.200 €, conforme o volume de negócios e a culpa. Em caso de reincidência, a empresa pode perder incentivos e benefícios públicos e ser excluída de concursos públicos até 2 anos.

Os colegas vão ficar a saber o meu salário?

Não. Cada trabalhador pode conhecer o seu nível de remuneração e a média, por sexo, do seu grupo, mas não o salário individual dos colegas. Os indicadores publicados pelo Ministério também são agregados.

Qual é a diferença entre a Lei n.º 60/2018 e a nova lei?

A Lei n.º 60/2018 obriga a ter uma política remuneratória transparente e permite à ACT pedir planos de avaliação às empresas com 50 ou mais trabalhadores. A nova lei altera-a e acrescenta transparência no recrutamento, direito à informação com prazo, reporte periódico de 7 indicadores, avaliação conjunta e coimas mais altas.

O que conta como remuneração para a transparência salarial?

Tudo o que o trabalhador recebe como contrapartida do trabalho: salário base e quaisquer prestações certas ou variáveis, em dinheiro ou em espécie, como prémios, comissões, subsídios ou viatura. O projeto altera a definição da Lei n.º 60/2018 para deixar isto claro.

Como a Sesame HR ajuda a preparar a transparência salarial

A transparência salarial é, antes de mais, um problema de dados: saber quem ganha o quê, com que critérios e porquê. A Sesame HR reúne essa informação numa só plataforma, para que os relatórios de disparidade e as respostas aos trabalhadores deixem de depender de folhas de cálculo.

• Base de dados de colaboradores: funções, categorias e remunerações centralizadas e sempre atualizadas.
• People analytics e relatórios de RH: análises por sexo e grupo para detetar diferenças antes da ACT.
• Avaliação de desempenho: critérios objetivos documentados para justificar progressões e prémios.
• Recrutamento: processos de seleção sem perguntas sobre o salário atual e com o intervalo salarial definido desde o início.

Se queres uma plataforma que te ajude com os relatórios de disparidade salarial e a cumprir a lei, experimenta a Sesame HR.

Fontes

• Projeto de proposta de lei de transposição da Diretiva (UE) 2023/970, Separata n.º 26 do BTE, 5 de agosto de 2026
• Diretiva (UE) 2023/970, EUR-Lex
• Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, Diário da República
• Eurostat, Gender pay gap statistics (dados de 2024)
• CIG, Bruxelas poderá processar Portugal por falhas nas regras sobre transparência salarial (junho de 2026)
• Jornal Económico, Governo recebe pareceres sobre proposta para transparência salarial e admite alterações (setembro de 2026)
• EY, Transparência salarial: preparar hoje, competir amanhã (2026)

Cristina Martín

Diretor de Recursos Humanos | LinkedIn | | Web | +post

Sou uma profissional com mais de 20 anos de experiência em diferentes áreas de Recursos Humanos como recrutamento, treinamento, prevenção de riscos ocupacionais e gestão de pessoal.

Últimas publicações de

• Software de relógio de ponto: como simplificar as operações de RH
• Regulamento IA: o guia completo para empresas em Portugal
• Ferramentas de comunicação com IA: melhore o diálogo na equipa
• IA para clima organizacional: transforma feedback em ações no RH
• Ferramentas de recrutamento com IA: 5 opções para comparar

Também recomendamos

Guia prático sobre IRCT: como funcionam os instrumentos coletivos

ACT e horas de formação: obrigações legais para empresas

Programa para fazer recibos de vencimento: vantagens e dicas