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A Diretiva Europeia de Transparência Salarial já está em vigor em Portugal, mesmo sem lei nacional publicada. Descobre o que já é obrigatório e como preparar a tua empresa.
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Pedro Martins Da Silva
HR Consultant
16 de julho, 2026
O prazo que Bruxelas deu a Portugal para transpor a Diretiva Europeia de Transparência Salarial terminou a 7 de junho de 2026 e essa data já passou.
Ainda assim, a lei de transposição portuguesa continua sem ser publicada. Se és responsável de RH ou manager, a pergunta já não é “ainda há tempo para estar pronto?”, é “o que já se aplica agora, sem lei nacional publicada?”
A resposta curta: mais do que provavelmente pensas. A Diretiva Europeia de Transparência Salarial (UE) 2023/970 está em vigor a nível europeu desde 2023, e os seus princípios são diretamente vinculativos mesmo sem lei portuguesa específica.
Porém, os números pintam um retrato preocupante: de acordo com o Guia Hays 2026, menos de 30% dos anúncios de emprego em Portugal incluem qualquer referência salarial, numa altura em que 85% dos profissionais admitem sentir-se mais motivados a candidatar-se quando o salário é público.
Da mesma forma, o estudo Readiness Assessment da Mercer Portugal confirma que quatro em cada dez organizações admitem ter apenas uma noção básica do que a lei exige.
A boa notícia: mesmo sem lei nacional publicada, ainda há margem para agir bem e agir agora é mais seguro do que esperar por um diploma que já está atrasado. Este artigo explica-te exatamente o que já se aplica, o que ainda está por definir e por onde começar.
A Diretiva (UE) 2023/970, aprovada pelo Parlamento Europeu a 10 de maio de 2023, representa a maior transformação em matéria de política salarial das últimas décadas na Europa.
O seu objetivo é claro: reforçar o princípio de salário igual para trabalho igual, combater a discriminação remuneratória e garantir maior transparência na forma como as empresas definem e comunicam os salários.
Ao contrário do que o nome pode sugerir, esta diretiva não estabelece um valor único de salário mínimo para toda a Europa. O que faz é obrigar as empresas a serem muito mais transparentes sobre como pagam e porquê.
Como afirma a Comissão Europeia: “A transparência salarial dá aos trabalhadores as ferramentas necessárias para fazerem valer o seu direito à igualdade de remuneração.”
Isto afeta a tua empresa independentemente da sua dimensão. Seja uma scale-up tecnológica de 80 pessoas ou uma empresa industrial de 300 colaboradores, as obrigações chegam, com timings diferentes, mas chegam.
Portugal parte de uma base legislativa relevante: a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que promove a igualdade remuneratória entre mulheres e homens e já obriga empresas com mais de 50 trabalhadores a ter uma política remuneratória transparente.
Mas a nova Diretiva Europeia vai muito mais longe. Enquanto a Lei 60/2018 impunha a existência de uma política, a Diretiva 2023/970 obriga a publicá-la, justificá-la e reportá-la com dados reais, e estende as obrigações a todas as empresas, independentemente da dimensão.
O prazo de transposição da Diretiva para a legislação portuguesa terminou a 7 de junho de 2026, e Portugal não publicou o diploma nacional dentro do prazo, uma situação partilhada com outros Estados-Membros.
Isto cria um cenário de incerteza sobre os mecanismos exatos de reporte e o regime sancionatório, mas não cria um vazio legal: as obrigações da Diretiva europeia são diretamente aplicáveis desde 7 de junho de 2026, e a ACT já está a atuar com base nesse enquadramento.
Nota: Assim que a lei de transposição portuguesa for publicada, atualizaremos este artigo com os detalhes específicos (limiares, formato de reporte, autoridade competente e valores de coimas). Recomendamos que guardes esta página para consulta.
A Diretiva não se resume a relatórios e auditorias. As mudanças começam muito antes, no momento em que publicas uma oferta de emprego, e estendem-se a toda a relação com os teus colaboradores.
Aqui estão as três áreas onde o impacto é mais imediato.
Desde 7 de junho de 2026, todas as ofertas de emprego têm de incluir a remuneração inicial ou a banda salarial prevista para a função.
Além disso, é proibido perguntar ao candidato qual o seu salário atual ou anterior durante o processo de recrutamento — nem sequer indiretamente, através de perguntas sobre expectativas ligadas ao histórico remuneratório.
Na prática, isto significa que nos processos de recrutamento, antes de publicares uma oferta, precisas de ter as tuas bandas salariais definidas e documentadas.
Um elemento obrigatório que passa a fazer parte de qualquer anúncio de emprego:
Um exemplo prático de como isto se traduz num anúncio real:
HR Business Partner | Lisboa
Remuneração: 28.000 € – 38.000 € (bruto anual)
CCT: Contrato Coletivo de Trabalho do Setor de Serviços
A remuneração será definida com base em:Critérios aplicados de forma neutra em termos de género.
Qualquer colaborador poderá solicitar à empresa informação sobre o seu nível salarial e sobre a média salarial da sua categoria, desagregada por sexo. A empresa tem a obrigação de responder com base em critérios objetivos e verificáveis.
Isto implica ter processos internos capazes de gerar essa informação de forma rápida e rigorosa. Sem um sistema centralizado, cada pedido pode tornar-se numa tarefa demorada e propícia a erros.
As obrigações de reporte variam consoante o número de colaboradores, mas nenhuma empresa fica de fora:
| Dimensão | Obrigação | Prazo |
|---|---|---|
| Todas as empresas | Transparência em ofertas, critérios acessíveis, direito de informação | Em vigor desde 7 junho 2026 |
| +250 colaboradores | Relatório anual de disparidade salarial | 7 junho 2027 |
| 150–249 colaboradores | Relatório de 3 em 3 anos | 7 junho 2029 |
| 100–149 colaboradores | Relatório de 3 em 3 anos | 7 junho 2031 |
Empresas com menos de 100 colaboradores podem reportar voluntariamente, e continuam sujeitas às obrigações base de transparência.
Se a disparidade salarial entre géneros superar os 5% numa determinada categoria e não for justificada com critérios objetivos, a empresa fica obrigada a realizar uma auditoria conjunta com os representantes dos trabalhadores no prazo de seis meses.
Com o fim do segredo salarial em Portugal, o processo de recrutamento e as políticas relativas a candidatos também se alteram. Os recrutadores precisam de rever o seu guião de entrevista para eliminar perguntas que, na prática, passam a ser problemáticas:
| Pergunta a evitar | Porquê |
|---|---|
| “Quanto é que ganha atualmente?” | Histórico salarial proibido |
| “Quanto espera ganhar neste emprego?” | O candidato deve conhecer a banda salarial desde o primeiro momento — a pergunta não devia ser necessária |
| “Tem filhos ou dependentes a seu cargo?” | Risco de discriminação de género |
| “É casado/a? Prevê ter filhos?” | Risco de discriminação de género e maternidade |
Não se trata só de conformidade legal, é também uma oportunidade para melhorar a experiência do candidato desde o primeiro contacto.
O prazo de 7 de junho de 2026 para Portugal transpor a Diretiva já passou, e a lei de transposição continua sem ser publicada.
Isto significa que os detalhes específicos de aplicação em Portugal estão por definir, mas os princípios gerais da Diretiva já são vinculativos.
Aqui está o estado atual de cada marco:
O erro mais comum que as empresas continuam a cometer é esperar pela publicação da lei nacional para começar a agir. Com o prazo europeu já vencido, essa abordagem já não é prudência, é risco direto.
Esta lista cobre as obrigações base que se aplicam a todas as empresas, independentemente da dimensão, e que já estão em vigor desde 7 de junho de 2026. Usa-a para verificar onde estás.
Recrutamento e ofertas de emprego
Informação interna e direito dos colaboradores
Estrutura salarial e auditoria interna
Documentação e sistemas
Se mais de três itens desta lista estiverem por fazer, a tua empresa já está exposta a risco desde 7 de junho. O momento de agir é agora, não quando saír a lei portuguesa.
Não cumprir a Diretiva não é apenas uma questão de multas, embora estas existam. O verdadeiro impacto pode ser mais amplo e duradouro.
O primeiro passo é perceber onde estás. Isso implica mapear todos os postos de trabalho, identificar as categorias profissionais existentes e analisar as remunerações pagas, incluindo componentes variáveis e benefícios, desagregadas por sexo.
Como falamos, se encontrares disparidades superiores a 5% sem justificação objetiva, é melhor identificá-las e corrigi-las internamente antes de seres confrontado externamente.
A Diretiva exige que os critérios utilizados para determinar a remuneração sejam objetivos, neutros em termos de género e acessíveis a todos os colaboradores. Isso inclui critérios de progressão na carreira, atribuição de bónus e avaliação de desempenho.
Se estes critérios existem na cabeça dos gestores mas não estão documentados, esse é o gap mais urgente a resolver.
Gerir tudo isto em folhas de Excel não é sustentável. A capacidade de gerar relatórios salariais em tempo real, responder rapidamente a pedidos de informação e monitorizar disparidades de forma contínua requer um sistema centralizado e fiável.
Quanto mais cedo digitalizares estes processos, mais tempo tens para corrigir eventuais problemas antes que se tornem um risco legal ou reputacional.
A Sesame HR foi desenhada para tornar a gestão de Recursos Humanos mais simples, mais ágil e mais estratégica, exatamente o que precisas quando uma lei como esta entra em cena.
Com a Sesame HR, consegues:
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A Diretiva está em vigor a nível europeu desde 2023, e as suas obrigações base tornaram-se diretamente aplicáveis a partir de 7 de junho de 2026 — data que já passou. Portugal ainda não publicou a lei de transposição nacional, mas isso não suspende as obrigações: a ACT já está a atuar com base no espírito da norma europeia.
Desde 7 de junho de 2026, todas as ofertas de emprego têm de indicar a remuneração inicial ou uma banda salarial concreta antes de o processo de seleção começar. Fórmulas como “salário a negociar” ou “remuneração de acordo com a experiência”, sem qualquer referência numérica, já não são admissíveis.
Esta obrigação aplica-se a todos os canais: portais de emprego, LinkedIn, página de carreiras da empresa. Também é proibido perguntar ao candidato qual o seu salário atual ou anterior durante o processo de recrutamento.
Sim. Todas as empresas, independentemente da dimensão, ficam sujeitas às obrigações base: transparência nas ofertas de emprego, proibição de perguntar o historial salarial e direito de informação dos colaboradores.
As obrigações de reporte periódico (relatórios de disparidade salarial) aplicam-se apenas a empresas com 100 ou mais colaboradores, com calendário escalonado até 2031 consoante a dimensão.
A Diretiva não fixa valores concretos de coimas — isso cabe a cada Estado-Membro definir na legislação de transposição. Como a lei portuguesa continua sem ser publicada, mesmo depois do prazo de 7 de junho de 2026 ter passado, os montantes exatos estão por determinar.
O que a Diretiva já prevê, e que já é aplicável, é a inversão do ónus da prova (em caso de litígio, é a empresa que tem de provar que não houve discriminação), o direito a indemnização integral para os trabalhadores lesados, a perda de acesso a subsídios públicos e a exclusão de contratos públicos. Atualizaremos esta informação assim que a lei nacional for publicada.
Se a disparidade entre géneros numa determinada categoria superar os 5% e não for justificada com critérios objetivos no prazo de seis meses, a empresa fica obrigada a realizar uma avaliação retributiva conjunta com os representantes dos trabalhadores e a apresentar um plano corretivo.
Não. Desde 7 de junho de 2026, qualquer referência vaga sem valores associados já não é admissível. Precisas de definir e publicar uma banda salarial concreta antes de abrir a vaga, não durante a negociação com o candidato.
Não. A Lei 60/2018 foi um primeiro passo importante, obrigou empresas com mais de 50 trabalhadores a ter uma política remuneratória transparente, mas fica muito aquém do que a Diretiva 2023/970 exige.
A nova legislação vai mais longe: obriga a publicar bandas salariais em ofertas de emprego, a reportar dados de disparidade com periodicidade definida e a responder formalmente a pedidos de informação de colaboradores, entre outras obrigações que a Lei 60/2018 não previa.
Portugal não está sozinho: vários outros Estados-Membros também não publicaram a legislação de transposição dentro do prazo. A Comissão Europeia pode iniciar procedimentos de infração contra os países em incumprimento, mas isso não altera o facto de as obrigações da Diretiva já serem diretamente aplicáveis às empresas em Portugal.
Eu sou o André Ribeiro, consultor da Sesame HR. Marque uma reunião com a minha equipa para ajudar-te.
