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A Diretiva Europeia de Transparência Salarial entra em vigor em Portugal em junho de 2026. Descobre o que muda, quais são as tuas obrigações e como preparar a tua empresa a tempo.
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André Ribeiro
HR Consultant
30 de abril, 2026
Junho de 2026 está mais perto do que parece. E se há uma coisa que os responsáveis de RH e managers em Portugal têm em comum neste momento, é a mesma urgência: “ainda há tempo para estar pronto?”
A Diretiva Europeia de Transparência Salarial (UE) 2023/970 foi aprovada e o prazo para Portugal a transpor para a legislação nacional termina a 7 de junho de 2026. À data de publicação desta atualização, a lei de transposição portuguesa ainda não foi publicada, mas isso não significa que possas esperar.
A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) já está a fiscalizar com base no espírito da Diretiva, e as obrigações concretas existem independentemente de Lisboa ter ou não publicado a lei nacional.
Porém, os números pintam um retrato preocupante: de acordo com o Guia Hays 2026, menos de 30% dos anúncios de emprego em Portugal incluem qualquer referência salarial, numa altura em que 85% dos profissionais admitem sentir-se mais motivados a candidatar-se quando o salário é público. O estudo Readiness Assessment da Mercer Portugal confirma que quatro em cada dez organizações admitem ter apenas uma noção básica do que a lei exige.
E o contexto português é relevante: a diferença média de remuneração entre géneros em Portugal situa-se nos 8,6%, abaixo da média europeia de 12%, mas longe do zero que esta Diretiva pretende alcançar.
A boa notícia: ainda há margem para agir bem. Este artigo explica-te exatamente o que muda, o que já está a ser fiscalizado e por onde começar.
A Diretiva (UE) 2023/970, aprovada pelo Parlamento Europeu a 10 de maio de 2023, representa a maior transformação em matéria de política salarial das últimas décadas na Europa.
O seu objetivo é claro: reforçar o princípio de salário igual para trabalho igual, combater a discriminação remuneratória e garantir maior transparência na forma como as empresas definem e comunicam os salários.
Ao contrário do que o nome pode sugerir, esta diretiva não estabelece um valor único de salário mínimo para toda a Europa. O que faz é obrigar as empresas a serem muito mais transparentes sobre como pagam e porquê.
Como afirma a Comissão Europeia: “A transparência salarial dá aos trabalhadores as ferramentas necessárias para fazerem valer o seu direito à igualdade de remuneração.”
Isto afeta a tua empresa independentemente da sua dimensão. Seja uma scale-up tecnológica de 80 pessoas ou uma empresa industrial de 300 colaboradores, as obrigações chegam, com timings diferentes, mas chegam.
Portugal parte de uma base legislativa relevante: a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que promove a igualdade remuneratória entre mulheres e homens e já obriga empresas com mais de 50 trabalhadores a ter uma política remuneratória transparente.
Mas a nova Diretiva Europeia vai muito mais longe. Enquanto a Lei 60/2018 impunha a existência de uma política, a Diretiva 2023/970 obriga a publicá-la, justificá-la e reportá-la com dados reais, e estende as obrigações a todas as empresas, independentemente da dimensão.
A transposição portuguesa continua por concluir a 30 de abril de 2026, encontrando-se ainda em fase de preparação e discussão técnica. Isto cria um cenário de incerteza: as empresas ainda não dispõem de todas as orientações formais sobre os mecanismos de reporte ou o regime sancionatório exato. Mesmo assim, as obrigações da Diretiva são diretamente aplicáveis, e a ACT já está a atuar.
Nota: Assim que a lei de transposição portuguesa for publicada, atualizaremos este artigo com os detalhes específicos. Recomendamos que guardes esta página para consulta.
A Diretiva não se resume a relatórios e auditorias. As mudanças começam muito antes, no momento em que publicas uma oferta de emprego, e estendem-se a toda a relação com os teus colaboradores.
Aqui estão as três áreas onde o impacto é mais imediato.
A partir da entrada em vigor da lei, todas as ofertas de emprego têm de incluir a remuneração inicial ou a franja salarial prevista para a função.
Além disso, passa a ser proibido perguntar ao candidato qual o seu salário atual ou anterior durante o processo de recrutamento.
Na prática, isto significa que nos processos de recrutamento, antes de publicares uma oferta, precisas de ter as tuas franjas salariais definidas e documentadas.
Qualquer colaborador poderá solicitar à empresa informação sobre o seu nível salarial e sobre a média salarial da sua categoria, desagregada por sexo. A empresa tem a obrigação de responder com base em critérios objetivos e verificáveis.
Isto implica ter processos internos capazes de gerar essa informação de forma rápida e rigorosa. Sem um sistema centralizado, cada pedido pode tornar-se numa tarefa demorada e propícia a erros.
As obrigações de reporte variam consoante o número de colaboradores, mas nenhuma empresa fica de fora:
| Dimensão | Obrigação | Prazo |
|---|---|---|
| Todas as empresas | Transparência em ofertas, critérios acessíveis, direito de informação | 7 junho 2026 |
| +250 colaboradores | Relatório anual de disparidade salarial | 7 junho 2027 |
| 150–249 colaboradores | Relatório de 3 em 3 anos | 7 junho 2028 |
| 100–149 colaboradores | Relatório de 3 em 3 anos | 7 junho 2031 |
Se a disparidade salarial entre géneros superar os 5% numa determinada categoria e não for justificada com critérios objetivos, a empresa fica obrigada a realizar uma auditoria conjunta com os representantes dos trabalhadores no prazo de seis meses.
Como estamos a falar, Portugal tem até 7 de junho de 2026 para transpor a Diretiva para o direito nacional. A lei de transposição ainda não foi publicada, o que significa que os detalhes específicos de aplicação em Portugal estão por definir, mas os princípios gerais da Diretiva são vinculativos desde já.
Aqui está o estado atual de cada marco:
O erro mais comum que as empresas cometem é esperar pela publicação da lei nacional para começar a agir. Com menos de seis semanas de margem, essa abordagem é agora um risco real e imediato.
Esta lista cobre as obrigações base que se aplicam a todas as empresas, independentemente da dimensão. Usa-a como ponto de partida para garantir conformidade no prazo.
Recrutamento e ofertas de emprego
Informação interna e direito dos colaboradores
Estrutura salarial e auditoria interna
Documentação e sistemas
Se mais de três itens desta lista estiverem por fazer, a tua empresa não estará pronta a 7 de junho. O momento de agir é agora.
Não cumprir a Diretiva não é apenas uma questão de multas, embora estas existam. O verdadeiro impacto pode ser mais amplo e duradouro.
O primeiro passo é perceber onde estás. Isso implica mapear todos os postos de trabalho, identificar as categorias profissionais existentes e analisar as remunerações pagas, incluindo componentes variáveis e benefícios, desagregadas por sexo.
Como falamos, se encontrares disparidades superiores a 5% sem justificação objetiva, é melhor identificá-las e corrigi-las internamente antes de seres confrontado externamente.
A Diretiva exige que os critérios utilizados para determinar a remuneração sejam objetivos, neutros em termos de género e acessíveis a todos os colaboradores. Isso inclui critérios de progressão na carreira, atribuição de bónus e avaliação de desempenho.
Se estes critérios existem na cabeça dos gestores mas não estão documentados, esse é o gap mais urgente a resolver.
Gerir tudo isto em folhas de Excel não é sustentável. A capacidade de gerar relatórios salariais em tempo real, responder rapidamente a pedidos de informação e monitorizar disparidades de forma contínua requer um sistema centralizado e fiável.
Quanto mais cedo digitalizares estes processos, mais tempo tens para corrigir eventuais problemas antes que se tornem um risco legal ou reputacional.
A Sesame HR foi desenhada para tornar a gestão de Recursos Humanos mais simples, mais ágil e mais estratégica, exatamente o que precisas quando uma lei como esta entra em cena.
Com a Sesame HR, consegues:
Quer saber como funciona na prática? Pede uma demonstração gratuita e mostramos-te como a tua empresa pode estar preparada antes de junho de 2026.
A Diretiva está em vigor a nível europeu desde junho de 2023. Portugal tem até 7 de junho de 2026 para publicar a lei de transposição nacional. No entanto, os seus princípios são vinculativos e a ACT já está a atuar com base no espírito da norma.
A partir dessa data, todas as ofertas de emprego têm de indicar a remuneração inicial ou uma franja salarial concreta antes de o processo de seleção começar. Fórmulas como “salário a negociar” ou “remuneração de acordo com a experiência”, sem qualquer referência numérica, deixam de ser admissíveis.
Esta obrigação aplica-se a todos os canais: portais de emprego, LinkedIn, página de carreiras da empresa. Também fica proibido perguntar ao candidato qual o seu salário atual ou anterior durante o processo de recrutamento.
Sim. Todas as empresas, independentemente da dimensão, ficam sujeitas às obrigações base: transparência nas ofertas de emprego, proibição de perguntar o historial salarial e direito de informação dos colaboradores.
As obrigações de reporte periódico (relatórios de disparidade salarial) aplicam-se apenas a empresas com 100 ou mais colaboradores.
A Diretiva não fixa valores concretos de coimas, isso cabe a cada Estado-Membro definir na legislação de transposição. Como a lei portuguesa ainda não foi publicada, os montantes exatos estão por determinar.
O que a Diretiva já prevê é a inversão do ónus da prova (em caso de litígio, é a empresa que tem de provar que não houve discriminação), perda de acesso a subsídios públicos e exclusão de contratos públicos. Atualizaremos esta informação assim que a lei nacional for publicada.
Se a disparidade entre géneros numa determinada categoria superar os 5% e não for justificada com critérios objetivos no prazo de seis meses, a empresa fica obrigada a realizar uma avaliação retributiva conjunta com os representantes dos trabalhadores e a apresentar um plano corretivo.
Não, a partir de 7 de junho de 2026. Qualquer referência vaga sem valores associados deixa de ser admissível. Portanto, precisas de definir e publicar uma franja salarial concreta antes de abrir a vaga, não durante a negociação com o candidato.
Não. A Lei 60/2018 foi um primeiro passo importante, obrigou empresas com mais de 50 trabalhadores a ter uma política remuneratória transparente, mas fica muito aquém do que a Diretiva 2023/970 exige.
A nova legislação vai mais longe: obriga a publicar franjas salariais em ofertas de emprego, a reportar dados de disparidade com periodicidade definida e a responder formalmente a pedidos de informação de colaboradores, entre outras obrigações que a Lei 60/2018 não previa.
Eu sou o Walter Moreira, consultor da Sesame RH. Marque uma reunião com a minha equipa para ajudar-te.
