O que tenho de incluir obrigatoriamente numa oferta de emprego?

Desde 7 de junho de 2026, todas as ofertas de emprego têm de indicar a remuneração inicial ou uma banda salarial concreta antes de o processo de seleção começar. Fórmulas como 'salário a negociar' ou 'remuneração de acordo com a experiência', sem qualquer referência numérica, já não são admissíveis. Esta obrigação aplica-se a todos os canais: portais de emprego, LinkedIn, página de carreiras da empresa. Também é proibido perguntar ao candidato qual o seu salário atual ou anterior durante o processo de recrutamento.

A minha empresa tem 60 colaboradores. Também sou obrigado a cumprir?

Sim. Todas as empresas, independentemente da dimensão, ficam sujeitas às obrigações base: transparência nas ofertas de emprego, proibição de perguntar o historial salarial e direito de informação dos colaboradores. As obrigações de reporte periódico (relatórios de disparidade salarial) aplicam-se apenas a empresas com 100 ou mais colaboradores, com calendário escalonado até 2031 consoante a dimensão.

Quais são as multas por incumprimento?

A Diretiva não fixa valores concretos de coimas — isso cabe a cada Estado-Membro definir na legislação de transposição. Como a lei portuguesa continua sem ser publicada, mesmo depois do prazo de 7 de junho de 2026 ter passado, os montantes exatos estão por determinar. O que a Diretiva já prevê, e que já é aplicável, é a inversão do ónus da prova, o direito a indemnização integral para os trabalhadores lesados, a perda de acesso a subsídios públicos e a exclusão de contratos públicos.

O que acontece se a disparidade salarial da minha empresa superar os 5%?

Se a disparidade entre géneros numa determinada categoria superar os 5% e não for justificada com critérios objetivos no prazo de seis meses, a empresa fica obrigada a realizar uma avaliação retributiva conjunta com os representantes dos trabalhadores e a apresentar um plano corretivo.

Posso continuar a usar "salário a negociar" nos meus anúncios de emprego?

Não. Desde 7 de junho de 2026, qualquer referência vaga sem valores associados já não é admissível. Precisas de definir e publicar uma banda salarial concreta antes de abrir a vaga, não durante a negociação com o candidato.

A Lei n.º 60/2018 já não chegava para cumprir estas obrigações?

Não. A Lei 60/2018 foi um primeiro passo importante, obrigou empresas com mais de 50 trabalhadores a ter uma política remuneratória transparente, mas fica muito aquém do que a Diretiva 2023/970 exige. A nova legislação vai mais longe: obriga a publicar bandas salariais em ofertas de emprego, a reportar dados de disparidade com periodicidade definida e a responder formalmente a pedidos de informação de colaboradores, entre outras obrigações que a Lei 60/2018 não previa.

Portugal vai ser sancionado pela UE por não ter cumprido o prazo?

Portugal não está sozinho: vários outros Estados-Membros também não publicaram a legislação de transposição dentro do prazo. A Comissão Europeia pode iniciar procedimentos de infração contra os países em incumprimento, mas isso não altera o facto de as obrigações da Diretiva já serem diretamente aplicáveis às empresas em Portugal.

Blog sobre as leis do trabalho em Portugal

Q: A lei de transparência salarial já está em vigor em Portugal?

A Diretiva está em vigor a nível europeu desde 2023, e as suas obrigações base tornaram-se diretamente aplicáveis a partir de 7 de junho de 2026 — data que já passou. Portugal ainda não publicou a lei de transposição nacional, mas isso não suspende as obrigações: a ACT já está a atuar com base no espírito da norma europeia.

Lei da transparência salarial: o prazo passou, mas isto já se aplica à tua empresa

A Diretiva Europeia de Transparência Salarial já está em vigor em Portugal, mesmo sem lei nacional publicada. Descobre o que já é obrigatório e como preparar a tua empresa.