20 de novembro, 2025

Encontrar talento qualificado está cada vez mais difícil. As empresas competem pelas mesmas pessoas, os processos tornam-se longos e, mesmo depois de contratar, o risco de rotatividade continua alto. Para quem gere equipas, isto traduz-se em pressão constante: manter operações a funcionar, garantir continuidade e, ao mesmo tempo, controlar custos.

É aqui que o recrutamento interno ganha força. Em vez de depender apenas do mercado, aproveitas o conhecimento e a experiência das pessoas que já estão na tua organização. Movimentos internos costumam ser mais rápidos, mais seguros e muito mais económicos.

Além disso, dão um sinal claro de crescimento e reconhecimento, dois fatores que impactam diretamente a retenção.

Mas não basta “abrir vagas internamente”. Um processo de recrutamento interno mal estruturado pode gerar favoritismos, falta de transparência e até conflitos entre equipas. O desafio é transformar esta estratégia numa prática organizada, justa e alinhada às necessidades do negócio.

O que é o recrutamento interno?

O recrutamento interno é o processo de preencher uma vaga com alguém que já trabalha na empresa. Pode assumir várias formas: uma promoção, uma mudança lateral para outra equipa ou até um plano de sucessão para funções críticas.

O objetivo é simples: aproveitar talento que já conhece a cultura, os processos e a forma de trabalhar da empresa. Isto reduz tempo de onboarding, acelera resultados e minimiza riscos, especialmente quando precisas de estabilidade e continuidade.

Esta estratégia faz sentido quando tens pessoas com potencial de crescimento, quando queres manter o know-how dentro da organização ou quando precisas de responder rapidamente a uma necessidade operacional.

Já em funções muito técnicas ou altamente especializadas, pode ser mais eficaz recorrer ao mercado externo.

Benefícios reais para empresas portuguesas

O recrutamento interno não é apenas uma opção “mais rápida”. Para muitas empresas em Portugal, especialmente PME, tornou-se uma das formas mais eficazes de garantir continuidade sem aumentar custos.

Reduz drasticamente o tempo de contratação: as pessoa já conhece os processos, a cultura e as ferramentas. O onboarding é curto e os resultados chegam mais depressa, algo crítico em equipas pequenas onde cada função conta.
Poupança clara em orçamento: menos anúncios, menos sourcing, menos entrevistas e menos risco de uma má contratação. O investimento é muito inferior ao de uma pesquisa externa.
Aumenta a retenção e o engagement: quando existe mobilidade interna, as pessoas sentem que têm futuro dentro da empresa. Isso reduz pedidos de saída e melhora o clima organizacional.
Retém conhecimento que seria difícil substituir: em muitas PME portuguesas, há funções onde a pessoa conhece clientes, sistemas e processos de forma muito profunda. Mantê-la dentro da organização evita períodos de quebra de produtividade.
Mais previsibilidade para a gestão: combina bem com planeamento de crescimento, abertura de novas lojas/unidades ou reorganização interna, porque consegues antecipar necessidades e preparar pessoas para assumir novas responsabilidades.

Riscos e más práticas que o teu processo deve evitar

Apesar das vantagens, um recrutamento interno mal feito pode gerar mais problemas do que soluções. Os riscos não estão na estratégia, mas na forma como é executada.

Falta de critérios claros. Se o processo não tiver requisitos definidos, abre espaço a interpretações subjetivas e favoritismos. Isto mina a confiança entre equipas e afeta a cultura.
Comunicação ambígua ou tardia. Quando as pessoas descobrem vagas “por acaso” ou sentem que há decisões tomadas antes do anúncio oficial, o processo perde credibilidade.
Promoções que ignoram o perfil da função. Mover alguém só porque “está há muito tempo” ou “merece uma oportunidade” pode colocar a pessoa num papel para o qual não está preparada, e isso prejudica tanto a equipa como a própria pessoa.
Falta de avaliação objetiva. Não documentar competências, desempenho e histórico torna as decisões frágeis. Sem dados, qualquer escolha parece arbitrária.
Impacto negativo nas restantes equipas. Uma mudança interna pode deixar um vazio noutra área. Se não houver planeamento, resolves um problema e crias outro.

Como estruturar um processo de recrutamento interno moderno?

Um bom processo de recrutamento interno precisa de ser tão rigoroso quanto o externo, só assim garantes justiça, transparência e escolhas que fortalecem o negócio.

Eis como o podes estruturar de forma eficiente:

Definir critérios objetivos para cada função

Antes de abrir uma vaga interna, é essencial ter uma descrição clara do que a função exige em termos técnicos e comportamentais. Isto reduz decisões baseadas em perceções e permite comparar candidatos internos de forma justa, sem enviesamentos.

Quanto mais específico fores nos requisitos, mais sólido será o processo.

Criar um fluxo de candidatura simples e totalmente transparente

As pessoas devem saber exatamente onde encontrar as vagas internas, como se candidatar e quais são as etapas seguintes. Este nível de clareza aumenta a adesão e elimina dúvidas sobre “quem teve acesso à informação”. Processos rápidos e acessíveis aumentam a confiança nas decisões.

Avaliar com base em dados reais, não em opiniões

Utiliza histórico de desempenho, objetivos cumpridos, avaliações anteriores e feedback estruturado dos líderes.

Estes dados oferecem uma visão objetiva da evolução da pessoa e ajudam a fundamentar as escolhas. Evitar decisões baseadas em relações pessoais é fundamental para manter a credibilidade.

Realizar entrevistas estruturadas para garantir equidade

Todos os candidatos internos devem passar pelo mesmo conjunto de perguntas e critérios. Assim, comparas perfis de forma consistente e reduz a influência de preferências individuais do entrevistador.

Além disso, entrevistas estruturadas aumentam a qualidade das decisões e tornam o processo mais profissional.

Planear o impacto da mudança na equipa atual

Quando alguém é promovido ou muda de área, outra equipa fica com um vazio que precisa de ser colmatado. Antecipar este impacto ajuda a evitar sobrecarga temporária e garante continuidade operacional. Um bom planeamento evita que o recrutamento interno resolva um problema e crie outro.

Comunicar o processo e as decisões com clareza

A transparência é essencial para evitar rumores e manter a motivação. Partilha os critérios, as etapas e, no final, o motivo da decisão, mesmo para quem não foi selecionado.

Pois, um feedback construtivo preserva o moral da equipa e incentiva o desenvolvimento futuro.

Como a Sesame simplifica o recrutamento interno

A gestão de recrutamento interno é muito mais simples quando deixas de depender de e-mails, folhas soltas e processos informais.

O software de recrutamento e seleção da Sesame HR foi pensado para centralizar tudo num único espaço e dar-te controlo real sobre cada etapa.

Centraliza todas as candidaturas internas. As vagas ficam visíveis num portal interno e todas as candidaturas entram no mesmo pipeline, organizadas, rastreáveis e fáceis de comparar.
Automatiza etapas que consomem tempo. Desde confirmações de candidatura até notificações aos candidatos internos, tudo é automatizado para evitar falhas de comunicação.
Garante critérios consistentes e decisões justas. Com descrições de função, requisitos e etapas padronizadas, o processo deixa de ser subjetivo e passa a ser transparente para toda a organização.
Dá-te acesso ao histórico da pessoa. Podes ver avaliações anteriores, evolução, competências e o seu percurso dentro da empresa, informação valiosa para decisões de promoção.
Facilita reporting e compliance. Com dashboards e métricas atualizadas, consegues provar ao board que as promoções são baseadas em dados e não em perceções.
Integra recrutamento externo e interno no mesmo fluxo. Se não encontrares a pessoa certa internamente, passas para o mercado externo sem perder contexto ou informação.

Pronto para tornar o recrutamento interno mais rápido, justo e eficiente? Experimenta a Sesame HR e explora como te ajuda a centralizar processos, avaliar talento com critérios claros e agilizar decisões.

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