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A Diretiva Europeia de Transparência Salarial entra em vigor em Portugal em junho de 2026. Descobre o que muda, quais são as tuas obrigações e como preparar a tua empresa a tempo.
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Walter Moreira
HR Consultant
24 de fevereiro, 2026
Junho de 2026 está mais perto do que parece. E se há uma coisa que os responsáveis de RH e managers em Portugal têm em comum neste momento, é a mesma dúvida: “por onde é que eu começo?”
A Diretiva Europeia de Transparência Salarial foi aprovada em 2023 e Portugal tem até junho de 2026 para a transpor para a legislação nacional. Ou seja, em breve passa a ser lei em Portugal com obrigações concretas para todas as empresas.
No entanto, o estudo “Readiness Assessment – Transparência Salarial” da Mercer Portugal revela que quatro em cada dez organizações admitem ter apenas uma noção básica sobre o que a lei exige. Não por falta de vontade, mas porque gerir RH numa empresa em crescimento deixa pouca margem para acompanhar tudo o que muda a nível legislativo.
O problema é que desta vez o prazo é real, as obrigações são concretas e algumas já estão a ser fiscalizadas pela ACT antes mesmo da transposição nacional estar publicada.
A boa notícia: ainda há tempo para agir bem. Este artigo explica-te exatamente o que muda, quando tens de estar pronto e por onde começar, sem complicar o que não precisa de ser complicado.
A Diretiva (UE) 2023/970, aprovada pelo Parlamento Europeu a 10 de maio de 2023, representa a maior transformação em matéria de política salarial das últimas décadas na Europa.
O seu objetivo é claro: reforçar o princípio de salário igual para trabalho igual, combater a discriminação remuneratória e garantir maior transparência na forma como as empresas definem e comunicam os salários.
Ao contrário do que o nome pode sugerir, esta diretiva não estabelece um valor único de salário mínimo para toda a Europa. O que faz é obrigar as empresas a serem muito mais transparentes sobre como pagam e porquê.
Como afirma a Comissão Europeia: “A transparência salarial dá aos trabalhadores as ferramentas necessárias para fazerem valer o seu direito à igualdade de remuneração.”
Isto afeta a tua empresa independentemente da sua dimensão. Seja uma scale-up tecnológica de 80 pessoas ou uma empresa industrial de 300 colaboradores, as obrigações chegam, com timings diferentes, mas chegam.
A Diretiva não se resume a relatórios e auditorias. As mudanças começam muito antes, no momento em que publicas uma oferta de emprego, e estendem-se a toda a relação com os teus colaboradores.
Aqui estão as três áreas onde o impacto é mais imediato.
A partir da entrada em vigor da lei, todas as ofertas de emprego têm de incluir a remuneração inicial ou a franja salarial prevista para a função.
Além disso, passa a ser proibido perguntar ao candidato qual o seu salário atual ou anterior durante o processo de recrutamento.
Na prática, isto significa que nos processos de recrutamento, antes de publicares uma oferta, precisas de ter as tuas franjas salariais definidas e documentadas.
Qualquer colaborador poderá solicitar à empresa informação sobre o seu nível salarial e sobre a média salarial da sua categoria, desagregada por sexo. A empresa tem a obrigação de responder com base em critérios objetivos e verificáveis.
Isto implica ter processos internos capazes de gerar essa informação de forma rápida e rigorosa. Sem um sistema centralizado, cada pedido pode tornar-se numa tarefa demorada e propícia a erros.
As obrigações de reporte variam consoante o número de colaboradores, mas nenhuma empresa fica de fora:
| Dimensão | Obrigação | Prazo |
|---|---|---|
| Todas as empresas | Transparência em ofertas, critérios acessíveis, direito de informação | 7 junho 2026 |
| +250 colaboradores | Relatório anual de disparidade salarial | 7 junho 2027 |
| 150–249 colaboradores | Relatório de 3 em 3 anos | 7 junho 2028 |
| 100–149 colaboradores | Relatório de 3 em 3 anos | 7 junho 2031 |
Se a disparidade salarial entre géneros superar os 5% numa determinada categoria e não for justificada com critérios objetivos, a empresa fica obrigada a realizar uma auditoria conjunta com os representantes dos trabalhadores no prazo de seis meses.
Portugal tem até 7 de junho de 2026 para transpor a Diretiva para o direito nacional. A lei de transposição ainda não foi publicada, o que significa que os detalhes específicos de aplicação em Portugal ainda estão por definir.
No entanto, os princípios gerais da Diretiva são vinculativos para todos os Estados-Membros.
Aqui está o calendário que deves ter em mente:
O erro mais comum que as empresas cometem é esperar pela publicação da lei nacional para começar a agir. Com apenas alguns meses de margem, essa abordagem é um risco desnecessário.
Não cumprir a Diretiva não é apenas uma questão de multas, embora estas existam. O verdadeiro impacto pode ser mais amplo e duradouro.
O primeiro passo é perceber onde estás. Isso implica mapear todos os postos de trabalho, identificar as categorias profissionais existentes e analisar as remunerações pagas, incluindo componentes variáveis e benefícios, desagregadas por sexo.
Como falamos, se encontrares disparidades superiores a 5% sem justificação objetiva, é melhor identificá-las e corrigi-las internamente antes de seres confrontado externamente.
A Diretiva exige que os critérios utilizados para determinar a remuneração sejam objetivos, neutros em termos de género e acessíveis a todos os colaboradores. Isso inclui critérios de progressão na carreira, atribuição de bónus e avaliação de desempenho.
Se estes critérios existem na cabeça dos gestores mas não estão documentados, esse é o gap mais urgente a resolver.
Gerir tudo isto em folhas de Excel não é sustentável. A capacidade de gerar relatórios salariais em tempo real, responder rapidamente a pedidos de informação e monitorizar disparidades de forma contínua requer um sistema centralizado e fiável.
Quanto mais cedo digitalizares estes processos, mais tempo tens para corrigir eventuais problemas antes que se tornem um risco legal ou reputacional.
A Sesame HR foi desenhada para tornar a gestão de Recursos Humanos mais simples, mais ágil e mais estratégica, exatamente o que precisas quando uma lei como esta entra em cena.
Com a Sesame HR, consegues:
Quer saber como funciona na prática? Pede uma demonstração gratuita e mostramos-te como a tua empresa pode estar preparada antes de junho de 2026.
A Diretiva está em vigor a nível europeu desde junho de 2023. Portugal tem até 7 de junho de 2026 para publicar a lei de transposição nacional. No entanto, os seus princípios são vinculativos e a ACT já está a atuar com base no espírito da norma.
Sim. Todas as empresas, independentemente da dimensão, ficam sujeitas às obrigações base: transparência nas ofertas de emprego, proibição de perguntar o historial salarial e direito de informação dos colaboradores. As obrigações de reporte periódico aplicam-se apenas a empresas com 100 ou mais colaboradores.
Se a disparidade entre géneros numa determinada categoria superar os 5% e não for justificada com critérios objetivos no prazo de seis meses, a empresa fica obrigada a realizar uma avaliação retributiva conjunta com os representantes dos trabalhadores e a apresentar um plano corrector.
Não. A partir da transposição da Diretiva, fica expressamente proibido perguntar ao candidato qual o seu salário atual ou anterior. As ofertas de emprego têm de incluir a franja salarial prevista para a função antes da entrevista.
As sanções serão definidas pela lei de transposição portuguesa, mas a Diretiva prevê multas, perda de acesso a subsídios públicos e exclusão de contratos públicos. Para além disso, em caso de litígio, passa a ser a empresa — e não o trabalhador — a ter de provar que não houve discriminação salarial.
Eu sou o Pedro Martins Da Silva, consultor da Sesame RH. Marque uma reunião com a minha equipa para ajudar-te.
