Gestão documental
Tipos de contratos de trabalho em Portugal 2026
Conheça os principais tipos de contratos de trabalho e descubra qual é o mais adequado ao seu negócio.
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Pedro Martins Da Silva
HR Consultant
23 de fevereiro, 2026
Atualmente, em Portugal, escolher o tipo de contrato de trabalho certo não é apenas uma formalidade administrativa, é uma decisão estratégica com implicações legais, financeiras e operacionais para qualquer empresa.
Um erro na contratação, como renovar um contrato a termo além do limite legal ou não respeitar o aviso prévio no despedimento, pode resultar em reintegração do trabalhador ou no pagamento de indemnizações avultadas.
Neste artigo, explicamos todos os tipos de contratos de trabalho em Portugal, as regras do Código do Trabalho que os regulam, os períodos experimentais, as obrigações do empregador e como a Sesame HR te ajuda a gerir toda a documentação laboral de forma segura e centralizada.
O que é um contrato de trabalho e o que deve incluir segundo o Art. 139.º?
O contrato de trabalho é o acordo pelo qual uma pessoa singular (trabalhador) se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra pessoa (empregador), no âmbito de organização e sob a autoridade desta, conforme define o artigo 11.º do Código do Trabalho.
De acordo com o artigo 139.º do Código do Trabalho, o contrato de trabalho deve conter, obrigatoriamente, os seguintes elementos:
- Identificação completa de ambas as partes (nome, morada, NIF)
- Local e categoria profissional do trabalhador
- Remuneração base e outros complementos salariais
- Período normal de trabalho
- Data de início e, no caso de contrato a termo, duração e motivo justificativo
- Período experimental, se aplicável
- Referência ao instrumento de regulamentação coletiva aplicável, se existir
A falta de forma escrita obrigatória implica que o contrato se considera celebrado por tempo indeterminado (Art. 147.º CT).
Quais são os tipos de contratos de trabalho em Portugal?
Em Portugal, o Código do Trabalho prevê várias modalidades contratuais, cada uma com regras, duração e requisitos específicos. Vamos ver quais são:
1. Contrato sem termo (por tempo indeterminado)
O contrato sem termo é a modalidade típica e preferencial do ordenamento jurídico laboral português. Não tem data de fim definida e confere ao trabalhador maior estabilidade e proteção.
Características principais:
- Não exige motivo justificativo para a sua celebração
- Pode ser rescindido pelo empregador apenas por justa causa disciplinar, extinção do posto de trabalho ou inadaptação (Art. 340.º e ss. CT)
- O trabalhador tem direito a indemnização em caso de despedimento ilícito
- Período experimental de 90, 180 ou 240 dias conforme a função (ver secção específica)
Vantagem para o empregador: maior comprometimento e retenção de talento.
Risco a gerir: cessação mais complexa e onerosa do que num contrato a termo.
2. Contrato a termo certo
Segundo os artigos 140.º ao 149 do CT, o contrato a termo certo tem uma data de início e de fim previamente definidas. É uma modalidade excecional, só pode ser celebrado quando existe um motivo justificado e temporário.
Motivos legalmente admissíveis: Art. 140.º
- Substituição de trabalhador ausente ou impedido
- Acréscimo excecional e temporário da atividade da empresa
- Atividade sazonal ou com ciclo anual irregular
- Execução de uma tarefa ocasional ou serviço determinado e não duradouro
- Lançamento de nova atividade ou início de funcionamento de empresa com menos de 250 trabalhadores (nos primeiros dois anos)
- Contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração
Duração máxima e renovações: Art. 148.º e 149.º
- Duração máxima: 2 anos, incluindo renovações
- Número máximo de renovações: 3 vezes
- Regra-chave: a duração total das renovações não pode exceder a duração do período inicial do contrato (Art. 149.º, n.º 4)
Exemplo prático: um contrato a termo certo celebrado por 12 meses pode ser renovado até 3 vezes, mas a duração conjunta das renovações não pode ultrapassar os 12 meses iniciais. Portanto, a duração total máxima é de 24 meses (2 anos).
Conversão automática em contrato sem termo
Segundo o art. 147.º CT, o contrato a termo certo converte-se automaticamente em contrato sem termo quando:
- For ultrapassada a duração máxima de 2 anos
- For excedido o número máximo de renovações (3)
- O motivo justificativo não for indicado ou for ilegal
- Não for respeitada a forma escrita obrigatória
Esta conversão é automática e não depende de qualquer ação do trabalhador, opera por força da lei.
Por isso, um gestor de RH que renove um contrato além do máximo legal expõe a empresa à conversão do vínculo e a eventuais indemnizações.
Aviso prévio na caducidade do contrato a termo certo
- Comunicação pelo empregador: até 15 dias antes do fim do prazo
- Comunicação pelo trabalhador: até 8 dias antes do fim do prazo
- Sem comunicação → o contrato renova-se automaticamente pelo mesmo período (Art. 149.º, n.º 2)
- Se for o empregador a declarar a caducidade, o trabalhador tem direito a compensação de 24 dias de retribuição base por cada ano completo de antiguidade
3. Contrato a termo incerto
No contrato a termo incerto, as partes não conhecem, no momento da celebração, a data exata em que o contrato terminará.
O termo ocorre quando se verificar o evento que lhe serve de causa. Por exemplo, o regresso do trabalhador substituído ou o fim de um projeto.
- Duração máxima: 4 anos (Art. 148.º, n.º 5 CT)
- Não admite renovação — cessa quando ocorre o facto que determinou a sua celebração
- Aviso prévio pelo empregador: 7 dias (até 6 meses de contrato), 30 dias (6 meses a 2 anos) ou 60 dias (mais de 2 anos)
4. Contrato a tempo parcial
O contrato a tempo parcial, como estabelecem os artigo do 150 ao 156 do Código do Trabalho,é aquele em que o período normal de trabalho semanal é inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável. Pode ser sem termo ou a termo.
- Deve ser celebrado por escrito com indicação do número de horas de trabalho semanal
- O trabalhador tem os mesmos direitos proporcionais ao tempo trabalhado (férias, subsídios, antiguidade)
- O empregador deve dar preferência ao trabalhador a tempo parcial em caso de abertura de vaga a tempo completo
- Não pode ser imposto unilateralmente pelo empregador sem acordo do trabalhador
5. Contrato de trabalho intermitente
Segundo os artigos 157 ao 160 do CT, é uma modalidade aplicável a empresas com atividade descontínua ou sazonal. O trabalhador presta atividade de forma alternada com períodos de inatividade, durante os quais continua vinculado à empresa mas sem obrigação de trabalhar.
- Deve ser estipulado o número mínimo de horas ou dias de trabalho anuais
- Durante os períodos de inatividade, o trabalhador tem direito a uma compensação retributiva mínima
- Requer acordo escrito e não pode ser imposto unilateralmente
6. Contrato de muito curta duração
Modalidade aplicável a todos os setores de atividade para fazer face a acréscimos excecionais e substanciais da atividade de empresas com ciclo anual irregular. Segundo o artigo 142 do CT.
- Duração máxima: 35 dias por ano com o mesmo trabalhador
- A duração total dos contratos entre o mesmo trabalhador e o mesmo empregador não pode ultrapassar 70 dias de trabalho por ano
- Não é obrigatória a forma escrita
7. Contrato de prestação de serviços (distinção essencial)
Embora não seja um contrato de trabalho, é frequentemente confundido com este. No contrato de prestação de serviços (recibos verdes), o prestador é juridicamente independente, não existe subordinação jurídica, e a relação é regulada pelo Código Civil, não pelo Código do Trabalho.
Atenção: se na prática existir subordinação jurídica (horários fixos, exclusividade, ordens diretas do empregador), os tribunais e a ACT podem qualificar a relação como contrato de trabalho, com todas as consequências legais inerentes, incluindo pagamento retroativo de contribuições para a Segurança Social.
Período experimental por tipo de contrato
O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual ambas as partes avaliam o interesse na manutenção do vínculo (Art. 111.º CT). Pode ser excluído por acordo escrito entre as partes.
Nota importante (Agenda do Trabalho Digno, Lei n.º 13/2023): o empregador deve informar o trabalhador, por escrito, sobre a existência e duração do período experimental até ao 7.º dia após o início da atividade. Se não o fizer, presume-se que as partes acordaram a sua exclusão.
| Tipo de contrato / Função | Duração do período experimental |
|---|---|
| Contrato sem termo: trabalhador geral | 90 dias |
| Contrato sem termo: cargos técnicos complexos, funções de confiança, 1.º emprego ou desempregado de longa duração | 180 dias |
| Contrato sem termo: direção ou quadros superiores | 240 dias |
| Contrato a termo com duração ≥ 6 meses | 30 dias |
| Contrato a termo com duração < 6 meses (ou incerto com previsão < 6 meses) | 15 dias |
| Contrato em comissão de serviço | Até 180 dias (se acordado expressamente) |
Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem justa causa, salvo acordo escrito em contrário.
Exceções: se o período experimental tiver durado mais de 60 dias, o empregador deve dar 7 dias de aviso prévio; se durar mais de 120 dias, o aviso prévio é de 30 dias (Art. 114.º CT).
Suspensão do contrato de trabalho
A suspensão do contrato de trabalho é uma situação em que, temporariamente, cessam os efeitos principais do contrato, a obrigação de prestar trabalho e a obrigação de pagar a retribuição, mas o vínculo laboral mantém-se.
Causas de suspensão
- Por facto respeitante ao trabalhador: doença, acidente, licenças (parental, formação, etc.), prisão preventiva, exercício de cargo público
- Por facto respeitante ao empregador (lay-off): crise empresarial, redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato por iniciativa do empregador, mediante acordo ou por decisão unilateral fundamentada (Art. 298.º CT)
Efeitos da suspensão
- O contrato mantém-se, não há cessação do vínculo
- Os deveres de lealdade e não concorrência mantêm-se em vigor
- A antiguidade do trabalhador continua a contar durante a suspensão
- Em situação de lay-off, o trabalhador tem direito a 2/3 da retribuição normal ilíquida (Art. 305.º CT), paga em parte pelo empregador e em parte pela Segurança Social
A gestão correta dos períodos de suspensão, com registo documental rigoroso das datas, motivos e comunicações, é essencial para evitar litígios e garantir o acesso aos apoios da Segurança Social.
Justa causa de despedimento
O despedimento por justa causa disciplinar é a forma mais utilizada pelas empresas para pôr fim a um contrato sem termo, mas é também a mais exigente em termos processuais.
No entanto, um procedimento mal conduzido pode resultar na ilicitude do despedimento e na obrigação de reintegração do trabalhador ou pagamento de indemnização.
O que constitui justa causa (Art. 351.º CT)
Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Exemplos tipificados na lei:
- Desobediência ilegítima às ordens do empregador
- Violação de direitos e garantias de outros trabalhadores
- Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores
- Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações laborais
- Faltas injustificadas que causem prejuízo à empresa (5 dias seguidos ou 10 interpolados por ano)
- Prática de violência física ou moral sobre o empregador, seus representantes ou outros trabalhadores
- Atividade concorrente com a empresa empregadora
Procedimento obrigatório do empregador
O despedimento por justa causa não pode ser uma decisão unilateral imediata. A lei (Art. 352.º a 358.º CT) impõe um procedimento rigoroso:
- 1. Nota de culpa: comunicação escrita ao trabalhador descrevendo os factos imputados, com prazo de 5 dias úteis a contar do conhecimento do comportamento
- 2. Resposta do trabalhador: o trabalhador tem 10 dias úteis para responder por escrito e apresentar a sua defesa
- 3. Instrução: o empregador pode realizar diligências complementares no prazo de 30 dias
- 4. Decisão: comunicação escrita da decisão final ao trabalhador, fundamentada
- 5. Comunicação à ACT: o empregador deve comunicar o despedimento à Autoridade para as Condições do Trabalho
Obrigações do empregador na gestão de contratos de trabalho
Para além de escolher o tipo de contrato adequado, o empregador tem um conjunto de obrigações formais e documentais que devem ser cumpridas rigorosamente:
Na celebração do contrato
- Forma escrita obrigatória para contratos a termo, a tempo parcial, em comissão de serviço e de trabalho doméstico
- Comunicação à Segurança Social no prazo máximo de 24 horas antes do início da atividade (via Segurança Social Direta)
- Entrega de cópia do contrato ao trabalhador até ao momento do início da atividade
- Informação sobre o período experimental por escrito até ao 7.º dia após o início
Durante a vigência do contrato
- Registo de assiduidade e de horas de trabalho suplementar
- Processamento correto da retribuição, subsídios de férias e de Natal
- Gestão das renovações dentro dos limites legais (com atenção às datas de expiração)
- Comunicação atempada da não renovação de contratos a termo (15 dias de antecedência)
- Conservação dos contratos e documentação laboral durante pelo menos 5 anos após a cessação
Na cessação do contrato
- Pagamento das retribuições, férias e subsídios em dívida
- Emissão da declaração de situação de desemprego
- Entrega do certificado de trabalho ao trabalhador
- Comunicação à Segurança Social da cessação do contrato
Como a Sesame simplifica a gestão de contratos e documentação laboral
Gerir contratos de trabalho de forma manual, entre folhas de cálculo, pastas físicas e lembretes no calendário, é uma receita para erros: renovações esquecidas, prazos de aviso prévio ultrapassados, documentação em falta em auditorias da ACT.
O módulo de gestão documental da Sesame HR centraliza toda a documentação laboral da tua equipa numa plataforma segura e de fácil acesso:
- Arquivo digital de contratos com acesso controlado por perfis
- Alertas automáticos de renovação e expiração de contratos a termo
- Assinatura digital de contratos e aditamentos, sem papel
- Registo de períodos experimentais e acompanhamento de datas-chave
- Gestão de documentos obrigatórios: recibos de salário, declarações, certificados
- Conformidade com o RGPD na gestão de dados pessoais dos trabalhadores
Portanto, com a Sesame HR, o departamento de RH deixa de gerir riscos legais em modo de reação e passa a operar de forma preventiva, com toda a informação contratual atualizada, acessível e em conformidade com o Código do Trabalho.
Perguntas frequentes sobre tipos de contratos de trabalho em Portugal
1. Quantas vezes pode ser renovado um contrato a termo certo?
O contrato a termo certo pode ser renovado até 3 vezes, desde que a duração total das renovações não exceda a duração do período inicial do contrato e o limite máximo de 2 anos não seja ultrapassado (Art. 149.º CT). Ao atingir o limite, o contrato converte-se automaticamente em contrato sem termo.
2. O que acontece se não comunico a não renovação do contrato a tempo?
Se o empregador não comunicar a intenção de não renovar o contrato a termo com pelo menos 15 dias de antecedência, o contrato renova-se automaticamente nas mesmas condições.
É por isso essencial ter um sistema de alertas que notifique o departamento de RH com antecedência suficiente.
3. Qual a diferença entre despedimento por justa causa e extinção do posto de trabalho?
O despedimento por justa causa disciplinar (Art. 351.º CT) baseia-se num comportamento culposo do trabalhador. A extinção do posto de trabalho (Art. 367.º CT) é um despedimento por motivos estruturais, económicos ou tecnológicos da empresa, sem culpa do trabalhador, e implica o pagamento de compensação calculada em função da antiguidade.
4. Um trabalhador a tempo parcial tem os mesmos direitos que um trabalhador a tempo completo?
Sim, mas de forma proporcional ao tempo trabalhado. Um trabalhador a tempo parcial tem direito a férias, subsídio de férias, subsídio de Natal e demais regalias legais, calculados em proporção ao número de horas de trabalho semanal acordadas (Art. 154.º CT).
5. Quanto tempo dura o período experimental num contrato a termo de 6 meses?
Num contrato a termo certo com duração igual ou superior a 6 meses, o período experimental é de 30 dias (Art. 112.º, n.º 2, al. a) CT). Num contrato com duração inferior a 6 meses, o período experimental é de apenas 15 dias.
Precisa de ajuda?
Eu sou o André Ribeiro, consultor da Sesame HR. Marque uma reunião com a minha equipa para ajudar-te.
