Tendências de RH
Deployer vs fornecedor no EU AI Act: qual é o papel de RH
A tua empresa usa IA para avaliar pessoas? Descobre se és deployer ou fornecedor segundo o EU AI Act, o que obriga o Artigo 26 e como cumprir.
20 de outubro, 2026
Se a sua empresa utiliza inteligência artificial no RH para contratar ou gerir pessoas, a lei já tem um nome para si: deployer. E não, não é o mesmo que ser fornecedor de IA, mas isso não o deixa de fora das obrigações.
Conhecer a lei está bem. Saber exatamente o que lhe cabe a si, enquanto gestor de RH, é o que faz a diferença.
Neste artigo partimos do princípio de que já conhece o essencial e vamos diretos ao que raramente se explica: qual é o seu papel dentro desta lei.
O que é um deployer e o que é um fornecedor segundo o EU AI Act
O EU AI Act não separa duas empresas diferentes. Separa dois papéis dentro da mesma relação. Um cria a ferramenta de IA; o outro usa-a. E cada um tem responsabilidades próprias.
| Fornecedor (provider) | Deployer | |
|---|---|---|
| Quem é | Quem desenvolve o sistema de IA e o coloca no mercado | Quem usa esse sistema, sob a sua própria autoridade, no dia a dia |
| Exemplo concreto | A Sesame HR, que cria a IA de seleção | A sua empresa, que a usa para avaliar candidatos |
| O que tem de fazer | Garantir que o sistema cumpre a lei antes de o vender | Usar o sistema de forma responsável e supervisionada |
O ponto que costuma surpreender: se compra uma ferramenta de IA a um fornecedor, continua a ter obrigações próprias, mesmo que não tenha construído nada. Não escolhe entre os dois papéis: se usa IA para decidir sobre pessoas, é deployer. Ponto.
E há exceções a ter em conta: a sua empresa passa a ser fornecedor se desenvolver a sua própria IA, se colocar o seu nome ou a sua marca num sistema de alto risco, ou se o modificar de forma substancial ao ponto de mudar aquilo para que foi concebido. Configurar parâmetros dentro do que o fornecedor prevê não a transforma em fornecedor.
Se a sua empresa usa inteligência artificial no RH, é um deployer
A pergunta certa não é “a minha empresa faz IA?”. É “a minha empresa usa IA para tomar ou apoiar decisões sobre pessoas?”. Se a resposta for sim, o papel de deployer é seu.
Casos concretos que já são inteligência artificial no RH e que provavelmente já tem em casa:
- Um software de seleção de pessoal com IA que ordena ou classifica candidatos por adequação a uma vaga.
- Uma avaliação de desempenho que gera pontuações ou recomendações de forma automatizada (scoring).
- Qualquer sistema que apoie decisões de contratação, promoção ou gestão de talento.
Estes usos entram no chamado Anexo III do EU AI Act: a lista de áreas em que a IA é considerada de alto risco, e o emprego é uma delas. Não precisa de decorar o Anexo. Precisa de saber que, se a IA que usa toca decisões sobre trabalhadores, é aqui que ela cai.
Artigo 26 AI Act: obrigações do deployer explicadas sem jargão jurídico
Estas obrigações aplicam-se aos sistemas de alto risco a partir de 2 de dezembro de 2027, depois de o Digital Omnibus ter adiado a data inicial de agosto de 2026. Mas há regras que já se aplicam hoje, como explicamos no nosso guia sobre o Regulamento IA.
Este é o coração da questão. O Artigo 26 é o que define o que a sua empresa, enquanto deployer, tem de garantir. Sem juridiquês, são estas as obrigações:
- Supervisão humana. Uma pessoa com competência, formação e autoridade tem de supervisionar o sistema. A IA sugere; uma pessoa decide. Nunca ao contrário. Defina quem, na sua organização, tem esta responsabilidade.
- Usar o sistema conforme as instruções. Tem de seguir as instruções de utilização do fornecedor, vigiar o funcionamento do sistema e suspender a sua utilização se detetar um risco.
- Registo de logs. Tem de conservar os registos gerados automaticamente pelo sistema durante, pelo menos, seis meses. É a sua prova de que o usou de forma correta.
- Avaliações de impacto. A avaliação de impacto sobre os direitos fundamentais (FRIA) é exigida a organismos públicos e a entidades privadas que prestam serviços públicos, por isso a maioria das empresas privadas não está obrigada a fazê-la, embora seja recomendada. Atenção: isto não o dispensa da avaliação de impacto sobre a proteção de dados (AIPD) do RGPD, que costuma ser obrigatória quando usa IA para avaliar ou perfilar pessoas.
- Informar antes de usar. Antes de pôr o sistema em funcionamento no local de trabalho, tem de informar os representantes dos trabalhadores e os trabalhadores afetados. Depois, as pessoas sujeitas a uma decisão apoiada por IA têm o direito de saber que essa IA está a ser usada. Nada de caixas negras silenciosas.
- Notificação em caso de incidente grave. Atenção: isto não é uma comunicação de rotina. Se ocorrer um incidente grave com o sistema, tem de o comunicar ao fornecedor e à autoridade de fiscalização competente sem demora injustificada. É uma obrigação reativa, não um trâmite diário.
O que faz o fornecedor de IA e o que continua a ser responsabilidade sua
O fornecedor, neste caso a Sesame HR, carrega a parte de construção: garantir a conformidade do sistema, a documentação técnica, os testes e as instruções de uso. Quando usa a nossa IA de seleção ou de avaliação, essa parte está do nosso lado.
Mas aqui está a mensagem que não pode perder: a conformidade do fornecedor não o isenta de nada. Por muito que a ferramenta cumpra a lei na origem, o modo como a usa continua a ser da sua responsabilidade. A supervisão humana, a transparência com a sua equipa, o responsável interno: nada disto se resolve com o contrato do fornecedor. Resolve-se consigo.
Pense assim: o fornecedor entrega-lhe um carro seguro e homologado. Conduzi-lo com responsabilidade continua a ser tarefa sua.
Como preparar a sua empresa para cumprir o AI Act no RH
A entrada em vigor do EU AI Act não significa que tenha de deixar de utilizar inteligência artificial nos Recursos Humanos. Significa apenas que é necessário adotar boas práticas de governação e garantir que a tecnologia é utilizada de forma responsável.
Como ponto de partida, vale a pena confirmar se as ferramentas de IA que utiliza são consideradas de alto risco, identificar quem é o responsável interno pela sua supervisão, rever os processos de transparência junto de candidatos, colaboradores e representantes dos trabalhadores e assegurar que trabalha com fornecedores que cumprem os requisitos do regulamento.
A conformidade com o AI Act não é um projeto isolado, mas um processo contínuo de revisão e melhoria. Quanto mais cedo a sua empresa adaptar os seus processos, mais preparada estará para aproveitar as vantagens da inteligência artificial sem comprometer a segurança jurídica nem a confiança das pessoas.
Como o software de IA da Sesame HR ajuda a cumprir o EU AI Act
Cumprir o EU AI Act não depende apenas da tecnologia que escolhe, mas trabalhar com um fornecedor preparado torna esse processo muito mais simples.
Na Sesame HR, os nossos sistemas de inteligência artificial são desenvolvidos tendo em conta os requisitos definidos pelo regulamento europeu para sistemas de IA de alto risco.
Isso significa que disponibilizamos toda a documentação necessária, implementamos mecanismos de registo de atividade (logs), fornecemos informação transparente sobre o funcionamento da IA e concebemos as nossas soluções para permitir sempre a supervisão humana.
No entanto, como vimos ao longo deste artigo, a conformidade é uma responsabilidade partilhada. Enquanto fornecedor, trabalhamos para que a tecnologia cumpra os requisitos do EU AI Act. Enquanto deployer, cabe à sua empresa utilizá-la de forma responsável, informar as pessoas afetadas, manter a supervisão humana e cumprir as restantes obrigações previstas na legislação.
