24 de abril, 2025

A remuneração base é um dos pilares fundamentais da gestão salarial em qualquer empresa. Mais do que um número no recibo de vencimento, representa o valor fixo acordado entre empregador e colaborador como compensação pelo desempenho das suas funções.

No entanto, apesar de ser um conceito amplamente utilizado, nem sempre é bem compreendido — especialmente quando surgem dúvidas sobre o que está (ou não) incluído e como deve ser calculado.

Perceber exatamente o que é a remuneração base, para que serve e como se calcula é essencial para garantir clareza, legalidade e justiça no relacionamento laboral. Além disso, é a partir deste valor que se definem elementos como os subsídios obrigatórios, os descontos legais e até os critérios de processamento salarial.

Neste artigo, explicamos de forma prática tudo o que precisas de saber sobre a remuneração base: desde o seu enquadramento legal até aos erros mais comuns a evitar no seu cálculo. Se trabalhas na área de Recursos Humanos, finanças ou tens responsabilidades de gestão de pessoas, este conteúdo vai ajudar-te a reforçar as tuas bases com confiança.

O que é a remuneração base?

Antes de mais, a remuneração base é o valor fixo que um trabalhador recebe como contrapartida pela prestação do seu trabalho, tal como acordado no contrato de trabalho. Este montante representa a parte essencial do salário e não inclui quaisquer complementos, subsídios ou variáveis adicionais, como horas extra, prémios ou comissões.

De acordo com o Código do Trabalho português, a remuneração base deve ser paga com regularidade (habitualmente mensal) e serve de referência para o cálculo de diversos outros elementos remuneratórios, tais como:

O subsídio de férias e o subsídio de Natal
A contribuição para a Segurança Social
A retenção na fonte de IRS
A compensação por cessação do contrato de trabalho, quando aplicável

Importa também referir que a remuneração base não pode ser inferior ao salário mínimo nacional em vigor, salvo exceções legais previstas em contratos coletivos de trabalho.

Em suma, compreender o conceito de remuneração base é essencial para garantir uma gestão salarial clara, justa e em total conformidade com a legislação laboral. Este é o ponto de partida para qualquer política de compensação bem estruturada dentro da empresa.

O que diz o Código do Trabalho sobre a remuneração base?

A remuneração base está claramente definida e regulada no Código do Trabalho português, sendo considerada a componente mínima e obrigatória da retribuição devida ao trabalhador pelo exercício da sua atividade.

Segundo o artigo 258.º, a retribuição corresponde ao valor que o empregador se compromete a pagar ao trabalhador como contrapartida do seu trabalho. A remuneração base integra essa retribuição, representando o valor fixo regular acordado entre as partes, independentemente de variações relacionadas com desempenho, assiduidade ou produção.

Além disso, a legislação estabelece que:

A remuneração base deve constar no contrato de trabalho, por escrito, com indicação clara do valor e periodicidade do pagamento.
O trabalhador tem direito a receber o montante acordado de forma pontual e integral, salvo se houver motivo legal ou contratual que justifique descontos.
A remuneração base não pode ser inferior ao salário mínimo nacional em vigor, salvo em situações específicas previstas em convenções coletivas ou regimes especiais.
A discriminação da remuneração base deve constar obrigatoriamente no recibo de vencimento entregue ao colaborador.

A não observância destes princípios pode constituir uma contraordenação grave, sujeita a coimas e sanções legais por parte da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).

Em resumo, o Código do Trabalho reforça a importância da remuneração base como um direito essencial do trabalhador e uma obrigação legal para o empregador. Sendo, por isso, indispensável garantir o seu correto enquadramento e aplicação.

Como calcular a remuneração base?

Calcular corretamente a retribuição base é essencial para garantir que todos os elementos da remuneração estão em conformidade com a lei.

Embora o valor seja, na maioria dos casos, acordado entre empregador e colaborador, há situações em que é necessário rever, atualizar ou ajustar esse montante com base em critérios objetivos.

Abaixo explicamos os principais pontos a considerar no cálculo da remuneração base:

1. Parte do contrato ou da convenção coletiva

Antes de mais, verifica se o valor da remuneração base está definido no contrato de trabalho individual ou num instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (como acordos ou convenções coletivas). Estes documentos são o ponto de partida legal para o cálculo.

2. Considera o horário de trabalho acordado

A remuneração deve ter por base o período normal de trabalho semanal, que em Portugal é de 40 horas semanais (8 horas por dia). Se o colaborador tiver um horário parcial, o valor deverá ser ajustado proporcionalmente.

3. Respeita o salário mínimo nacional

Em qualquer caso, a remuneração base não pode ser inferior ao salário mínimo nacional (SMN) em vigor. Em 2024, por exemplo, o SMN é de 820 euros mensais (14 meses), o que equivale a cerca de 705 euros mensais (12 meses). Este valor é atualizado anualmente pelo Governo.

4. Não inclui valores variáveis ou complementares

No momento de calcular a remuneração base, exclui sempre:

Subsídios de alimentação
Comissões ou prémios por desempenho
Horas extra
Subsídios eventuais (como de turno ou transporte)

Estes componentes fazem parte do salário bruto, mas não integram a remuneração base.

5. Adapta a função e responsabilidades

Por fim, é importante que o valor atribuído esteja em linha com a função exercida, o setor de atividade e o nível de responsabilidade. Uma política salarial coerente ajuda a manter a equidade interna e evita conflitos ou perceções de injustiça.

Em resumo, o cálculo da remuneração base deve ser feito com base em critérios legais, contratuais e funcionais, garantindo sempre a sua clareza e objetividade.

Para facilitar este processo, muitas empresas recorrem a tabelas salariais internas, benchmarking de mercado ou softwares de gestão salarial que ajudam a manter tudo atualizado e transparente.

Impacto da retribuição base na progressão salarial

Como estamos a ver, a remuneração base é um elemento central na estrutura salarial de qualquer organização. Não se limita ao valor acordado no contrato de trabalho — é, acima de tudo, a referência que orienta toda a evolução salarial do colaborador ao longo do tempo.

Desde aumentos e promoções até mudanças de escalão, é com base neste valor que se constroem políticas de progressão coerentes e justas.

Além de definir o ponto de partida em planos de carreira e tabelas salariais, a remuneração base tem impacto direto no cálculo dos subsídios obrigatórios, como férias e Natal. Sempre que este valor é atualizado, os benefícios associados refletem automaticamente essa valorização, o que reforça o reconhecimento do colaborador dentro da empresa.

Quando aliada a critérios objetivos de desempenho, a remuneração base contribui para uma progressão salarial mais transparente e meritocrática, afastando decisões subjetivas e promovendo a confiança nas práticas de gestão de pessoas.

Em suma, gerir bem a remuneração base é essencial para garantir equidade interna, motivação e alinhamento com os objetivos estratégicos da organização. É uma base sólida sobre a qual se constrói uma política salarial sustentável e valorizadora.

Sesame HR e a gestão dos recibos de vencimento

Gerir os recibos de vencimento de forma eficiente e em conformidade com a legislação é um desafio constante para equipas de Recursos Humanos e administração. Erros manuais, falta de organização ou dificuldades no envio e arquivo dos documentos podem comprometer não só a experiência dos colaboradores, mas também a segurança legal da empresa.

É precisamente para responder a esses desafios que a Sesame HR oferece uma solução completa e intuitiva para digitalizar todo o processo.

Com a plataforma da Sesame, é possível carregar os recibos de forma rápida, associá-los automaticamente a cada colaborador e garantir que ficam acessíveis numa área pessoal segura, disponível 24 horas por dia.

Isto elimina a necessidade de envios manuais por email e permite à equipa de RH poupar tempo, reduzir tarefas repetitivas e manter o controlo sobre todo o histórico salarial da empresa.

Além disso, os recibos são armazenados num sistema digital estruturado, que cumpre todos os requisitos legais, incluindo o formato inalterável (PDF) e o acesso protegido por perfil de utilizador. A conformidade com o Código do Trabalho e com o RGPD está assegurada, sem esforço adicional. E como a plataforma pode ser integrada com software de processamento salarial, todo o fluxo entre cálculo e entrega de recibos torna-se mais rápido, fiável e sem erros.

Ao adotar a Sesame HR para gerir os recibos de vencimento, ganhas não só eficiência e organização, mas também reforças a confiança dos colaboradores, que passam a ter autonomia para aceder aos seus documentos sempre que quiserem.

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Sou um profissional de Recursos Humanos que se destaca na administração de salários, gestão de relações laborais e aconselhamento em matéria de emprego. A minha formação académica em direito do trabalho e Recursos Humanos permitiu-me desenvolver uma compreensão abrangente da dinâmica laboral e da gestão de pessoal.

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