Salários e remunerações
Equidade salarial: transformar uma obrigação legal em vantagem competitiva
Descobre como usar a equidade salarial para atrair talento, reduzir rotatividade e fortalecer a cultura da tua empresa
Precisa de ajuda?
Walter Moreira
HR Consultant
24 de fevereiro, 2026
Há uma narrativa que se instalou em torno da Diretiva Europeia de Transparência Salarial: a de que é mais um fardo burocrático para as empresas gerirem. Mais relatórios, mais processos, mais risco legal. E é compreensível que seja assim que muitos responsáveis de RRHH a encaram, especialmente quando já têm a agenda cheia.
Mas existe outra forma de ler esta mudança. As empresas que estão a sair à frente não são as que estão a fazer o mínimo para cumprir, são as que perceberam que uma política salarial aberta e uma cultura de equidade salarial são, hoje, um fator de diferenciação real no mercado de talento.
Este artigo é para perceber como tirar partido da lei, em vez de apenas sobreviver a ela.
A equidade salarial já não é só uma questão legal
Durante anos, a remuneração foi um tema tabu nas empresas portuguesas. Não se falava de salários, não se comparavam compensações, e a opacidade era vista como uma forma de evitar conflitos internos.
Esse modelo está a chegar ao fim, e não apenas por imposição legal. As gerações mais jovens no mercado de trabalho chegam com expectativas diferentes: querem saber como os salários são definidos, como podem progredir e se são tratados de forma justa.
Segundo o relatório Inside Employees’ Minds da Mercer, os colaboradores que consideram a sua remuneração justa estão 85% mais envolvidos e 60% mais comprometidos com a organização.
A Diretiva 2023/970 não criou esta tendência, acelerou-a. E as empresas que souberem aproveitá-la vão ter uma vantagem competitiva significativa sobre as que apenas reagem.
O que os teus candidatos e colaboradores já esperam?
Como estamos a ver, o mercado de trabalho mudou. Um estudo global da Mercer revela que: metade dos candidatos afirma ser pouco provável candidatar-se a uma oferta de emprego que não inclua informação sobre remuneração. Em Portugal, onde a perceção de justiça salarial é 18% inferior à média europeia, este gap é ainda mais relevante.
Os teus colaboradores atuais também estão atentos. A chegada da Diretiva criou um novo nível de consciência sobre os direitos salariais, e as empresas que anteciparem essa conversa, em vez de esperarem que ela aconteça por imposição, vão gerir a transição de forma muito mais controlada.
A questão já não é se vais ter de ser transparente. É se vais ser transparente de forma proativa ou reativa.
Três vantagens competitivas concretas para a tua empresa
1. Atrair melhor talento
Quando publicas uma oferta com uma franja salarial clara e critérios de progressão definidos, estás a transmitir uma mensagem muito específica ao mercado: a tua empresa sabe o que vale cada função e não tem nada a esconder.
Isso atrai candidatos mais qualificados e filtra os que não se identificam com a tua cultura, poupando tempo a ambos os lados.
2. Reduzir a rotatividade
A falta de transparência sobre compensação é uma das principais razões pelas quais os colaboradores saem, muitas vezes não porque o salário seja baixo, mas porque não percebem como podem crescer ou se estão a ser tratados de forma justa face aos colegas.
Uma política salarial aberta responde a essas dúvidas antes que se transformem em decisões de saída.
3. Fortalecer a cultura interna
Empresas com processos de compensação claros e documentados constroem um ambiente de maior confiança. Os colaboradores sentem que as regras são iguais para todos, e isso tem um impacto direto no envolvimento, na produtividade e na forma como falam da empresa lá fora.
As empresas que já estão a fazê-lo e o que podes aprender com elas
Nos países nórdicos, onde a transparência salarial já é prática comum há anos, os resultados são consistentes: menor rotatividade, processos de recrutamento mais rápidos e maior satisfação interna. Não por acaso, são também os países com menor gender pay gap da Europa.
Em Portugal, as empresas que estão na vanguarda são sobretudo as do setor tecnológico e as multinacionais com sede em mercados mais avançados nesta matéria. Mas o padrão é o mesmo: começaram cedo, definiram critérios internos antes de serem obrigadas a fazê-lo, e hoje comunicam a sua política salarial como parte da proposta de valor ao colaborador.
Por onde começar a integrar a equidade salarial sem sobrecarregar a equipa
Adotar uma política salarial aberta não significa publicar todos os salários da empresa amanhã. Significa dar passos concretos e progressivos que constroem confiança, interna e externamente.
Três prioridades para começar já:
- Define as tuas franjas salariais por categoria e função, com critérios objetivos documentados. É o alicerce de tudo o resto.
- Comunica internamente antes de comunicares externamente. Os teus colaboradores devem ser os primeiros a perceber como a política funciona — e sentir que fazem parte da mudança.
- Revê os teus anúncios de emprego e começa a incluir informação salarial. Não precisas de esperar pela lei para dar este passo — e o impacto na qualidade das candidaturas é imediato.
Como a Sesame HR te ajuda a liderar esta mudança
Transformar a equidade salarial numa vantagem competitiva exige dados fiáveis, processos claros e uma ferramenta que centralize tudo, sem criar mais trabalho para a tua equipa.
A Sesame HR permite-te:
- Centralizar toda a informação salarial numa plataforma única, acessível em tempo real e sempre atualizada
- Definir e documentar critérios de progressão com trazabilidade completa, prontos para partilhar com colaboradores e auditorias
- Dar acesso ao Portal do Colaborador, onde cada pessoa consulta a sua informação retributiva de forma autónoma, reduzindo pedidos internos e aumentando a confiança.
Queres ver como funciona na prática? Pede uma demonstração gratuita e mostramos-te como a tua empresa pode transformar esta mudança numa vantagem real.
Perguntas frequentes
1. A equidade salarial e a transparência salarial são a mesma coisa?
Não exatamente. A equidade salarial refere-se ao princípio de que colaboradores que realizam trabalho de igual valor devem receber remuneração equivalente, independentemente do género ou de outras características.
A transparência salarial é o conjunto de práticas e obrigações que tornam visíveis os critérios e os níveis de remuneração. A Diretiva 2023/970 trabalha as duas dimensões em simultâneo.
2. Publicar franjas salariais nas ofertas de emprego pode prejudicar a minha empresa?
O receio é compreensível, mas os dados dizem o contrário. Empresas que publicam informação salarial atraem candidatos mais qualificados, reduzem o tempo de recrutamento e filtram candidaturas desalinhadas.
A curto prazo pode gerar algum desconforto interno, mas esse desconforto é um sinal de que há trabalho a fazer na estrutura de compensação.
3. Como posso comunicar a mudança internamente sem gerar ansiedade?
A chave é a antecipação. Comunica antes de seres obrigado a fazê-lo, explica os critérios que definem cada franja salarial e cria canais para que os colaboradores possam fazer perguntas. A ansiedade surge sobretudo quando as pessoas sentem que as mudanças lhes são impostas sem explicação.
4. A equidade salarial implica pagar o mesmo a toda a gente?
Não. Implica que as diferenças salariais sejam justificadas por critérios objetivos: experiência, responsabilidade, desempenho, nível de complexidade da função; e não por fatores como o género.
Duas pessoas na mesma categoria podem ter salários diferentes se os critérios forem claros, documentados e aplicados de forma consistente.
5. Qual é o primeiro passo concreto que devo dar esta semana?
Faz um levantamento dos postos de trabalho da tua empresa e verifica se tens critérios documentados para cada um. Se não tens, ou se estão desatualizados, esse é o teu ponto de partida. Sem essa base, qualquer esforço de transparência salarial vai assentar em terreno instável.
Precisa de ajuda?
Eu sou o André Ribeiro, consultor da Sesame HR. Marque uma reunião com a minha equipa para ajudar-te.
