Gestão de equipas
Turnover: como calcular a taxa e reduzir custos [com calculadora]
Turnover sem mistérios: descobre como calcular a taxa, interpretar resultados e agir. Usa a calculadora grátis e começa hoje a reduzir custos.
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Pedro Martins Da Silva
HR Consultant
20 de outubro, 2025
A taxa de rotatividade, ou turnover, é um dos indicadores mais importantes para perceber a saúde de uma empresa. Mede quantos colaboradores entram e saem num determinado período e revela o nível de estabilidade, motivação e retenção do teu talento.
Se tens sentido uma alta rotação na tua equipa, provavelmente já notaste os efeitos: custos mais elevados, perda de produtividade e dificuldade em manter a cultura da empresa.
Mas o que nem sempre se mede, não se pode melhorar. Saber como calcular a taxa de turnover é o primeiro passo para agir com base em dados e não em suposições. Assim, consegues identificar tendências, comparar com o teu histórico e definir estratégias de retenção mais eficazes.
Neste artigo, vais aprender o que é o turnover, como calcular a taxa mensal com uma fórmula simples, e quais as melhores práticas para reduzir custos e aumentar a estabilidade da tua equipa. E para tornar tudo ainda mais fácil, podes usar a nossa calculadora de rotatividade gratuita para descobrires a tua taxa em segundos.
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O que é o turnover?
O turnover, também chamado taxa de rotatividade, é o indicador que mede a substituição de colaboradores numa empresa durante um período (mês, trimestre, ano). Conta entradas e saídas e mostra quão estável (ou volátil) está a tua equipa.
Na prática, entram para o cálculo:
- Saídas voluntárias (demissões).
- Saídas involuntárias (desligamentos por decisão da empresa).
- Outras saídas (reformas/aposentações, mudanças internas, etc.).
O objetivo é teres uma leitura objetiva da estabilidade, do engagement e do ambiente organizacional. Uma taxa elevada costuma sinalizar problemas como pacote remuneratório desalinhado, falta de reconhecimento, escasez de progressão ou liderança/comunicação frágeis.
Perceber o porquê é tão importante quanto medir o quanto. Ao analisares as causas (entrevistas de saída, dados de assiduidade, performance e clima), consegues antecipar tendências e agir preventivamente, ajustando políticas, formação de líderes e gestão de turnos, para reduzir saídas indesejadas e os custos associados.
Como calcular a taxa de rotação?
O cálculo deste índice pode aplicar-se a diferentes áreas, incluindo, por exemplo, a restauração, onde é importante saber quantas vezes uma mesa é ocupada durante um turno.
Neste caso, divide-se o número total de clientes pelo número disponível de mesas, considerando o período em análise. Este raciocínio pode ser adaptado ao universo empresarial para medir a movimentação efectiva dentro da tua equipa.
Ao transferires este conceito para o ambiente corporativo, consegues avaliar em que medida o ciclo de entradas e saídas afeta a estabilidade do teu quadro de pessoal. Este cálculo, além de fornecer uma perspetiva quantitativa, serve de ponto de partida para estudar as razões por detrás dos movimentos, o que facilita o desenvolvimento de planos de retenção de talento.
Como calcular o turnover mensal
Para obteres a taxa de rotatividade mensal, deves utilizar a seguinte fórmula:
(Admissões totais + Saídas totais ÷ 2) ÷ Número total de colaboradores x 100.
O resultado irá expressar a percentagem de colaboradores que entraram ou saíram num determinado mês, relativamente ao total de pessoas da empresa, oferecendo-te uma visão clara sobre a estabilidade da tua força de trabalho.
Este cálculo é essencial na monitorização contínua da vitalidade da tua empresa. Com ele, consegues identificar padrões e agir preventivamente para corrigir desequilíbrios, seja através de melhorias nos processos de integração, reforço da comunicação interna ou ações alinhadas com o desenvolvimento de carreira.
O objetivo deve ser sempre a diminuição do índice, promovendo maior compromisso entre os colaboradores e a organização.
O que é um bom índice de rotatividade?
Definir o que constitui um “bom” índice de rotatividade (turnover) não é simples, pois depende do setor, do tipo de empresa e da sua maturidade.
No entanto, conhecer valores de referência e compreender o que está a influenciar o teu resultado permite-te colocar o indicador em perspetiva e agir com critério.
▸ Valores orientativos em Portugal no 2025
Atualmente, em Portugal, alguns estudos iniciais indicam que muitas empresas registam índices de rotatividade elevados.
Por exemplo, segundo o Jornal Económico, a taxa de rotatividade nas empresas portuguesas chegou a estabilizar em cerca de 55% em 2021, num levantamento que incluía tanto entradas quanto saídas de pessoal.
Isso significa que mais de metade das posições eram preenchidas ou substituídas num ano-base. Um valor que sugere elevada instabilidade e custos de transição.
▸ Quando considerar o nível “aceitável”
Para uma empresa bem gerida, em sectores com equipas estáveis (serviços profissionais, indústria ligeira), uma rotatividade anual inferior a 10-15% pode ser vista como saudável.
Já em sectores com elevado dinamismo ou trabalho sazonal (como restauração, retalho ou apoio ao cliente), níveis de 20-30% ou mais podem ser aceitáveis, embora ainda indiquem espaço para melhoria.
▸ Importa ver a tendência, não só o valor
Mais importante que o número absoluto é acompanhar a sua evolução ao longo do tempo: se a taxa estava em 25% e desceu para 18%, isso demonstra progresso.
Se, pelo contrário, subiu de 15% para 30% num ano, é sinal de alerta, tens de investigar causas e agir.
▸ Factores que elevam ou reduzem o “bom” índice
- Setor e contexto competitivo (razão pela qual valores aceitáveis variam).
- Tipo de contrato — estudos nacionais mostram que colaboradores com contrato a termo certo em Portugal têm maior intenção de turnover.
- Tamanho da empresa e maturidade dos processos de RH.
- Nivel de envolvimento e compromisso dos colaboradores.
- Qualidade de integração, comunicação, desenvolvimento e ambiente de trabalho.
Em suma, saber o que é um bom índice de rotatividade ajuda-te a contextualizar os teus resultados, definir metas realistas e mobilizar ações que gerem valor real. Meter-te só a lutar contra o número sem perceber o contexto é lutar às cegas.
Principais causas de turnover
Compreender as causas do turnover é essencial para agir sobre elas e reduzir o impacto que a rotatividade tem na produtividade e nos custos da empresa.
A saída de um colaborador raramente acontece por um único motivo, é normalmente o resultado de um conjunto de fatores que se acumulam ao longo do tempo.
Por isso, entre os mais comuns, destacam-se:
- Falta de reconhecimento e valorização. Quando o esforço não é reconhecido, o colaborador sente-se desmotivado e tende a procurar um ambiente onde o seu contributo seja mais valorizado.
- Remuneração e benefícios desajustados. Salários abaixo da média do mercado ou a ausência de benefícios competitivos (como seguro de saúde ou horários flexíveis) estão entre as principais causas de saída.
- Ausência de oportunidades de crescimento. A falta de progressão na carreira é um dos motivos mais citados nas entrevistas de saída. Quando um colaborador sente que atingiu um teto, começa a procurar novas oportunidades.
- Liderança e comunicação ineficazes. Uma gestão distante ou pouco transparente cria um ambiente de insegurança e desconfiança. A qualidade da liderança tem impacto direto na retenção de talento.
- Desequilíbrio entre vida profissional e pessoal. Jornadas longas, turnos imprevisíveis e pressão constante levam ao cansaço e à procura de ambientes mais equilibrados.
- Cultura organizacional desalinhada. Se os valores e a forma de trabalhar da empresa não se encaixam com as expectativas dos colaboradores, a tendência é a saída precoce.
Enfim, cada uma destas causas pode parecer pequena isoladamente, mas, em conjunto, criam um terreno fértil para a saída de talento.
Ao identificar quais destas situações estão presentes na tua empresa, consegues atuar preventivamente, ajustando práticas de liderança, políticas de compensação ou programas de reconhecimento, e transformar o turnover numa oportunidade de melhoria contínua.
Boas práticas para evitar uma taxa de rotatividade alta
Como estamos a ver, o turnover pode ter um impacto significativo na produtividade e moral da equipa. A boa notícia é que existem boas práticas que as empresas podem implementar para reduzir a rotatividade e aumentar a retenção de talento.
Estas práticas não só ajudam a manter os colaboradores mais satisfeitos e motivados, como também criam um ambiente de trabalho mais positivo e alinhado com os objetivos da organização.
1. Promover um ambiente de trabalho inclusivo e positivo
Criar um ambiente de trabalho positivo e inclusivo é fundamental para que os colaboradores se sintam valorizados e respeitados. Empresas que promovem a diversidade, a colaboração e a comunicação aberta tendem a ter taxas de turnover mais baixas. Já que os colaboradores se sentem mais integrados e motivados para contribuir para o sucesso da empresa.
2. Oferecer oportunidades de desenvolvimento e crescimento
A falta de oportunidades de crescimento é uma das principais razões que levam ao turnover. Investir no desenvolvimento profissional dos colaboradores, oferecendo programas de formação, mentoria e promoções internas, é uma das melhores maneiras de reter talento.
Quando os colaboradores percebem que podem crescer e evoluir dentro da empresa, a probabilidade de permanecerem aumenta consideravelmente.
3. Reconhecer e recompensar o bom desempenho
O reconhecimento do trabalho bem feito é essencial para manter os colaboradores engajados e motivados. Por isso, programas de reconhecimento e recompensas, seja por meio de prémios, benefícios ou simples gestos de valorização, ajudam a fortalecer o vínculo entre os colaboradores e a empresa.
Da mesma forma, o reconhecimento regular também melhora a satisfação no trabalho, o que leva a um menor turnover.
4. Oferecer flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional
A flexibilidade no trabalho é cada vez mais uma prioridade para os colaboradores. Oferecer opções de trabalho remoto, horários flexíveis ou até licenças para cuidados familiares pode ajudar a aumentar a satisfação e reduzir a rotatividade.
Assim, as empresas que oferecem um bom equilíbrio entre vida profissional e pessoal tendem a reter colaboradores de forma mais eficaz.
5. Garantir uma comunicação clara e transparente
Manter uma comunicação aberta e transparente é crucial para garantir que os colaboradores se sintam informados e seguros no seu ambiente de trabalho. Quando há clareza nos objetivos da empresa e nas expectativas do trabalho, os colaboradores tendem a estar mais comprometidos e menos inclinados a procurar novas oportunidades.
A gestão de expectativas é uma ferramenta poderosa para evitar mal-entendidos e promover a retenção.
Em suma, evitar o turnover não se resume apenas a reduzir custos ou a evitar a perda de colaboradores, mas sim a criar um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sintam valorizados, motivados e engajados.
Ao implementar essas boas práticas, as empresas podem construir equipas mais estáveis e produtivas, e ao mesmo tempo, garantir uma cultura organizacional forte e sustentável.
Como utilizar o software da Sesame HR para otimizar a gestão da rotatividade
Ao integrares a Sesame HR nos teus processos de gestão, passas a monitorizar em tempo real os indicadores de entrada e saída de pessoal, facilitando a identificação imediata de padrões de instabilidade.
O sistema permite-te analisar feedbacks, mapear trajetórias de desenvolvimento e implementar políticas personalizadas de retenção.
Para além disso, a automatização dos processos através da Sesame contribui para uma gestão documental mais eficiente, otimização dos recursos e redução de erros administrativos.
Com esta tecnologia, ganhas tempo para te concentrares no que realmente importa: o desenvolvimento de estratégias que promovam o compromisso, a motivação e a permanência dos teus colaboradores.
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