Cessação do contrato de trabalho: o que é, tipos e regras legais

30 de abril, 2025

A cessação do contrato de trabalho é um momento delicado na relação laboral e pode ocorrer por diferentes motivos, tanto por iniciativa do empregador como do trabalhador.

Independentemente da causa, é fundamental conhecer os tipos de cessação previstos na lei portuguesa, bem como os direitos e deveres de ambas as partes no momento da rescisão.

Desde o despedimento com ou sem justa causa, até à caducidade ou resolução por iniciativa do trabalhador, cada forma de cessação tem implicações legais específicas, prazos a cumprir e compensações que podem ser devidas.

Por isso, compreender este processo é essencial para garantir transparência, conformidade legal e uma gestão de pessoas responsável.

Neste artigo, explicamos o que é a cessação do contrato de trabalho, quais os principais tipos previstos no Código do Trabalho e quais as regras legais que devem ser seguidas para evitar conflitos ou sanções.

Além disso, vamos ver como uma boa gestão documental pode fazer o processo mais simples a nível burocrático.

Quais são os tipos de cessação do contrato de trabalho?

Em Portugal, a cessação do contrato de trabalho pode ocorrer por várias vias, dependendo da natureza do vínculo, da iniciativa da cessação e dos motivos envolvidos.

Da mesma forma, o Código do Trabalho prevê diferentes tipos de cessação, cada um com regras, prazos e consequências jurídicas específicas. Eis os principais:

Caducidade

O contrato cessa automaticamente quando se verifica um facto que determina o seu fim. Isto aplica-se, por exemplo, a:

Contratos a termo (quando termina o prazo acordado sem renovação).
Atingir a idade legal de reforma.
Morte do trabalhador ou do empregador, no caso de trabalho doméstico.
Impossibilidade superveniente e definitiva de o trabalhador exercer as suas funções.

Resolução pelo trabalhador com justa causa

O trabalhador pode terminar o contrato com efeitos imediatos, caso haja motivo grave imputável à entidade empregadora (como falta de pagamento do salário, assédio, violação de direitos fundamentais, etc.). Nestes casos, não existe obrigação de aviso prévio e o trabalhador pode ter direito a indemnização.

Denúncia pelo trabalhador (sem justa causa)

O trabalhador pode rescindir o contrato sem necessidade de apresentar justificação, devendo apenas respeitar o prazo de aviso prévio:

30 dias para contratos com mais de dois anos de antiguidade.
15 dias para contratos com menos de dois anos.

Despedimento por iniciativa do empregador

A empresa pode terminar o contrato em determinadas situações previstas na lei:

Despedimento por facto imputável ao trabalhador (com justa causa): por violação grave dos deveres profissionais (ex: faltas injustificadas, desobediência, agressão).
Despedimento coletivo: aplicável quando a empresa reduz postos de trabalho por motivos económicos ou estruturais.
Despedimento por extinção do posto de trabalho: quando há eliminação objetiva e comprovada da função.
Despedimento por inadaptação: quando o trabalhador, apesar de ter sido acompanhado e formado, não se adapta às exigências da função.

Revogação por mútuo acordo

O contrato pode cessar com base num acordo escrito entre trabalhador e empregador, onde ambas as partes definem as condições da saída (compensações, data de término, etc.). Este é um modelo muito utilizado quando se pretende uma separação consensual.

Enfim, cada tipo de cessação implica procedimentos formais próprios, cumprimento de prazos e, em alguns casos, compensações obrigatórias.

Por isso, é fundamental que tanto o empregador como o trabalhador conheçam bem os seus direitos e deveres neste processo.

Pagamentos ao cessar um contrato com um trabalhador

Ao cessar um contrato de trabalho, a empresa deve garantir que todos os valores devidos ao trabalhador são pagos de forma correta e dentro dos prazos legais.

Da mesma forma, as compensações a pagar dependem do tipo de cessação do contrato, da antiguidade do trabalhador e das condições previstas no Código do Trabalho ou em convenções coletivas.

Em geral, os montantes “obrigatórios” incluem:

Salário correspondente aos dias trabalhados: o trabalhador tem direito a receber o valor proporcional aos dias efetivamente trabalhados no mês da cessação.
Férias vencidas e não gozadas: devem ser pagas todas as férias vencidas e ainda não gozadas, incluindo o respetivo subsídio de férias.
Subsídio de Natal proporcional: se o contrato cessar antes do final do ano, é obrigatório pagar o subsídio de Natal proporcional aos meses trabalhados.

No entanto, existem alguns montantes que dependem de certas situações, vamos ver:

Compensação por cessação do contrato

Em casos como despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho, inadaptação ou caducidade de contrato a termo, a entidade empregadora deve pagar uma compensação legal, cujo valor depende da data de início do contrato e da sua duração:

Contratos iniciados a partir de 1 de outubro de 2013: 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho.
Para contratos mais antigos, aplicam-se regras mistas (com diferentes fórmulas de cálculo por período).

Indemnização adicional

Em caso de despedimento ilícito ou resolução com justa causa pelo trabalhador). Quando há violação das normas legais por parte da entidade empregadora, o trabalhador pode ter direito a indemnizações adicionais, determinadas judicialmente ou por acordo.

Subsídio por formação não ministrada

Se a empresa não assegurou a formação mínima obrigatória, poderá ter de pagar o valor correspondente.

Para evitar litígios, é essencial formalizar a cessação por escrito, entregar os documentos de acerto final, e garantir que o trabalhador recebe tudo o que lhe é devido no prazo máximo de até ao último dia útil do contrato ou nos dias imediatamente seguintes.

Além disso, sempre que necessário, é aconselhável consultar o departamento jurídico ou um técnico oficial de contas para garantir o correto cumprimento das obrigações legais.

Como comunicar corretamente a cessação do contrato?

A comunicação da cessação do contrato de trabalho é um passo essencial para garantir que o processo decorre dentro da legalidade e sem margem para conflitos futuros.

Seja qual for o motivo da cessação, despedimento, caducidade, denúncia ou mútuo acordo, a forma e o conteúdo da comunicação devem obedecer a regras específicas previstas no Código do Trabalho.

Eis os principais cuidados a ter:

Formalização por escrito

A cessação tem que comunicar-se por escrito, com uma carta assinada que identifique claramente:

O motivo da cessação do contrato;
A data efetiva de término da relação laboral;
O cumprimento (ou não) do aviso prévio;
Os direitos e valores a liquidar.

Respeito pelos prazos legais de aviso prévio

Consoante o tipo de cessação, o aviso prévio pode variar. Por exemplo:

Denúncia pelo trabalhador: 15 a 30 dias, dependendo da antiguidade.
Despedimento por inadaptação ou extinção de posto: 15 a 75 dias, conforme os anos de serviço.
Contratos a termo: comunicação da caducidade com pelo menos 15 dias de antecedência (ou 7 dias em alguns casos).

Entrega comprovada da comunicação

Para efeitos legais, a carta deve entregar-se em mão contra recibo ou enviar-se por carta registada com aviso de recepção. Isso para garantir prova de que o trabalhador foi formalmente informado.

Da mesma forma, o texto da comunicação deve ser claro, direto e evitar ambiguidades. É importante usar uma linguagem profissional, indicando apenas os factos relevantes e evitando juízos de valor desnecessários.

Anexos e documentos obrigatórios

Sempre que aplicável, devem anexar-se documentos como:

Recibo de compensações/indemnizações.
Declaração de cessação para a Segurança Social.
Certificado de trabalho (se solicitado).
Comprovativo de entrega de documentos fiscais.

Portanto, uma comunicação feita de forma correta e transparente contribui para proteger juridicamente a empresa, respeitar os direitos do trabalhador e preservar a reputação organizacional.

Além disso, demonstra profissionalismo e cuidado na gestão de um momento que, embora sensível, pode se conduzir com respeito e responsabilidade.

Cessação do contrato de trabalho com a Sesame

Gerir a cessação de um contrato de trabalho pode ser um processo complexo, que exige cuidado com prazos, documentos obrigatórios e comunicação transparente.

No entanto, com a Sesame HR, consegues simplificar e estruturar todas as etapas desta gestão. O que garante conformidade legal, maior controlo e uma experiência mais profissional para ambas as partes.

A plataforma permite-te:

Centralizar toda a informação do colaborador, desde o contrato de trabalho até aos registos de assiduidade, férias e formação. O que facilita o cálculo de compensações e acertos finais.
Automatizar alertas de fim de contrato, especialmente útil para contratos a termo, garantindo que comunicas atempadamente a renovação ou caducidade, evitando incumprimentos.
Gerar e armazenar documentos essenciais, como a carta de cessação, recibos de pagamento, comprovativos de aviso prévio ou certificados de trabalho, com possibilidade de assinatura digital.
Registar motivos e tipo de cessação, permitindo criar histórico e relatórios úteis para auditorias internas, relatórios de RH e análise de rotatividade.
Guiar o processo passo a passo, com fluxos definidos que ajudam a equipa de RH a seguir todos os procedimentos obrigatórios. Do primeiro aviso à entrega da documentação final.

Portanto, com a Sesame, consegues tornar a cessação do contrato de trabalho mais clara, rápida e livre de erros administrativos, respeitando os direitos do trabalhador e protegendo juridicamente a empresa. Uma gestão mais eficiente, mesmo nos momentos de saída.

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