Diferença salarial entre géneros: como promover mais equidade

20 de junho, 2025

Num mercado de trabalho onde a inovação e o talento são motores do sucesso, continuar a lidar com a diferença salarial entre géneros é um desafio que, se não for enfrentado de forma assertiva, limita não só o potencial das equipas, como também a competitividade da própria empresa.

Como gestor de recursos humanos ou responsável máximo pela liderança estratégica, hoje és chamado a assumir um papel cada vez mais transformador. O tema da disparidade remuneratória entre homens e mulheres não se esgota num mero confronto de números, mas envolve questões culturais, históricas e estruturais, que exigem atenção e ação proativa.

Urge, por isso, colocares esta matéria no centro da tua agenda, garantindo que as práticas da tua organização promovem, de facto, justiça e inclusão. A leitura que segue levar-te-á a perceber o impacto, as origens e, sobretudo, o que podes verdadeiramente mudar na gestão dos recibos de vencimento com a Sesame RH.

O que é a diferença salarial entre géneros?

A diferença salarial entre géneros representa o hiato existente nas remunerações atribuídas a homens e mulheres que desempenham funções comparáveis no mesmo contexto organizacional. Traduz-se na prática em valores inferiores pagos a colaboradoras do sexo feminino, mesmo quando têm qualificações e responsabilidades idênticas às dos colegas masculinos.

Para além de ser um indicador de desequilíbrio social, este fenómeno reflete-se na satisfação, motivação e fidelização do talento dentro da tua empresa.

Se pretendes construir equipas mais competentes e ambientes de trabalho mais inovadores, compreenderes e agires sobre estas divergências é ponto de partida essencial.

Principais causas da desigualdade de género

A disparidade salarial não nasce apenas das decisões tomadas na gestão de salários – está intrinsecamente ligada a fatores históricos, culturais e sociais.

Desde muito cedo, a sociedade tem vindo a delegar ao género masculino posições de maior destaque e poder económico, resultado de uma tradição patriarcal enraizada nas nossas estruturas familiares e profissionais. O machismo que ainda persiste reflete-se em práticas e mentalidades: escolhas de carreira encorajadas de forma diferenciada consoante o género, acesso a programas de formação menos incentivados para mulheres e uma tendência para promover mais rapidamente profissionais do sexo masculino.

Importa salientar que, para além destas condicionantes, existe ainda a disparidade na distribuição das tarefas domésticas e familiares, que recai de forma mais acentuada sobre as mulheres.

Consequentemente, a progressão das suas carreiras e o acesso a cargos de liderança tornam-se mais árduos, perpetuando o ciclo de remunerações inferiores. Verificas também, por vezes, que processos de avaliação funcional podem estar contaminados por preconceitos inconscientes, que, a longo prazo, reforçam as desigualdades salariais dentro das organizações.

Por outro lado, o próprio mercado de trabalho assume frequentemente estereótipos associados a determinadas profissões, reforçando a ideia de que certos setores são mais “adequados” a um género do que ao outro.

Isto traduz-se em menor representatividade feminina em áreas tradicionalmente mais bem remuneradas e, paralelamente, na sua predominância em setores onde os salários são inferiores. Assim, cientes de que estas raízes são profundas, tens em mãos um desafio que requer visão estratégica e políticas integradas.

O panorama da igualdade de género em Portugal

Aqui, em Portugal, apesar dos avanços registados nas últimas décadas, o caminho para a paridade salarial ainda se revela desafiante. O Índice de Igualdade de Género posiciona o país no 15º lugar entre os Estados-Membros da União Europeia, registando 68,6 pontos em 2024 – valor situado abaixo da média europeia.

Estes resultados evidenciam que, embora se reconheçam progressos em áreas como a educação e acesso ao mercado de trabalho, subsistem desequilíbrios significativos em termos de rendimentos e participação em cargos de decisão.

Percebes, assim, que há obstáculos persistentes, nomeadamente a sub-representação feminina em posições de topo e setores tecnológicos, além de um menor reconhecimento do valor das suas funções. Em muitos casos, as diferenças salariais são agravadas pelo chamado “teto de vidro”. Ou seja, as barreiras invisíveis que ainda dificultam a ascensão profissional das mulheres.

É urgente colocares o tema no centro das políticas de recursos humanos, não apenas para cumprir obrigações legais, mas acima de tudo para promover ambientes de trabalho mais equitativos e atrativos.

Além disso, nota que a crescente exigência social por transparência e ética reforça a importância do teu papel na transformação organizacional. A pressão para enfrentar a desigualdade salarial e demonstrar compromisso com a justiça compensa-se, frequentemente, com ganhos de reputação e retenção de talento.

Como promover mais equidade nas políticas de RH

Para conseguires mitigar a disparidade salarial e promover uma verdadeira cultura de inclusão, as tuas ações tem de ser intencionais e baseadas em dados reais.

Inicia por implementar mecanismos de monitorização salarial, garantindo que os processos de revisão de remunerações e promoções são pautados pela transparência e justiça. É igualmente recomendável apostar em auditorias internas frequentes, permitindo identificar discrepâncias e atuar rapidamente na sua correção.

Outro aspeto fulcral é o desenvolvimento de políticas claras de progressão na carreira, criando critérios objetivos na avaliação e promoção de colaboradores. Não descures, também, medidas de conciliação entre a vida pessoal e profissional, assegurando igualdade de oportunidades a todos os trabalhadores, independentemente do género. Neste contexto, benefícios como horários flexíveis, apoio à parentalidade e ações de formação podem fazer a diferença na atração e retenção de profissionais de valor.

Sugiro, ainda, o reforço da cultura de diversidade e inclusão, promovendo ações de sensibilização e formação para eliminar preconceitos e estereótipos, tanto ao nível da liderança como das equipas em geral. A aposta numa comunicação interna aberta e baseada em confiança é determinante para gerares envolvimento e sentido de pertença ao projeto da empresa.

Medidas práticas para reduzir o hiato salarial

No contexto português, algumas ferramentas práticas e ajustadas à realidade do tecido empresarial podem ser relevantes para ti:

Realiza análises salariais regulares, comparando funções, qualificações e experiência ao longo dos diferentes géneros.
Estabelece metas e indicadores de progresso explícitos nos planos estratégicos de RH ligados à paridade de remuneração.
Envolvimento ativo da liderança na implementação e acompanhamento das medidas, demonstrando compromisso efetivo com a equidade.
Promove programas de mentoria e desenvolvimento de competências orientados especialmente para o crescimento profissional feminino.
Incentiva a participação igualitária em processos de recrutamento interno, valorizando a diversidade em todos os níveis hierárquicos.

Enfim, ao adotar medidas para corrigir as disparidades salariais é mais do que uma responsabilidade ética – é uma estratégia para o sucesso do teu negócio. A transformação organizacional nasce da tua capacidade de reconhecer e enfrentar os obstáculos, potenciando o talento de todos os colaboradores sem distinção de género.

Por que usar um software de gestão de recibos de vencimento como Sesame?

O software de gestão de recibos de vencimento da Sesame oferece uma solução automatizada para o processamento de salários, garantindo precisão e conformidade com as leis. A plataforma facilita o cálculo de horas extras, descontos e impostos, reduzindo erros e economizando tempo para o departamento de RH.

Conformidade legal. A Sesame assegura que os recibos de vencimento estão alinhados com as exigências legais, incluindo RGPD e normas fiscais.
Transparência e acesso fácil. Colaboradores e gestores podem aceder rapidamente aos recibos de vencimento, promovendo transparência e eficiência.
Gestão centralizada. A plataforma permite uma gestão centralizada e fácil de todas as informações salariais, melhorando a eficiência e o controle financeiro.

Em resumo, a Sesame simplifica a gestão de recibos de vencimento, garantindo precisão e conformidade e tornando o processo mais eficaz e transparente.

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Sou um profissional de Recursos Humanos que se destaca na administração de salários, gestão de relações laborais e aconselhamento em matéria de emprego. A minha formação académica em direito do trabalho e Recursos Humanos permitiu-me desenvolver uma compreensão abrangente da dinâmica laboral e da gestão de pessoal.

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