Despedimento por justa causa: quando se aplica e o que diz a lei

26 de maio, 2025

O despedimento por justa causa é uma medida excecional e de caráter disciplinar que pode ser aplicada quando um colaborador comete uma infração grave que torne impossível a manutenção da relação laboral. Previsto no Código do Trabalho português, este tipo de despedimento está sujeito a regras rigorosas, tanto na fundamentação como no processo.

A sua aplicação exige uma avaliação cuidadosa dos factos e do seu impacto na confiança entre empregador e trabalhador. Por isso, é fundamental que as empresas conheçam bem em que situações se pode recorrer ao despedimento por justa causa, quais os procedimentos legais obrigatórios e o que a lei estabelece em termos de direitos e deveres de ambas as partes.

Neste artigo, vamos explorar os fundamentos legais, os exemplos práticos mais comuns e como um boa gestão documental pode garantir um processo justo, conforme à lei e isento de riscos jurídicos.

O que é o despedimento por justa causa?

De acordo com o artigo 351.º do Código do Trabalho, justa causa corresponde a um comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral. Em termos práticos, isto significa que a conduta do colaborador deve comprometer de forma irreversível o vínculo de confiança entre ambas as partes.

Entre os exemplos mais comuns de situações que podem justificar o despedimento por justa causa estão:

Desobediência grave às ordens legítimas da entidade empregadora.
Violação de deveres fundamentais, como assiduidade ou pontualidade.
Agressões físicas ou verbais no local de trabalho.
Prática de crimes relacionados com a atividade profissional.
Danos intencionais ou negligentes aos bens da empresa.

Procedimentos legais a seguir

Para evitar riscos legais, é imperativo que o processo de despedimento seja conduzido em conformidade com a legislação em vigor.

Primeiramente, a empresa deve instaurar um processo disciplinar, garantindo ao trabalhador o direito ao contraditório. Este procedimento assegura que o colaborador tenha oportunidade de apresentar a sua versão dos factos e eventuais justificações.

O processo disciplinar deve ser devidamente documentado e conduzido com imparcialidade. Caso se conclua pela existência de justa causa, a decisão deve ser formalizada por escrito, indicando os fundamentos que levaram à cessação do contrato.

Riscos e implicações para as empresas

Apesar de ser uma ferramenta legítima, o despedimento por justa causa deve ser usado com cautela. A ausência de fundamento legal ou o incumprimento dos procedimentos pode levar à impugnação do despedimento em tribunal. Nestes casos, as empresas podem ser condenadas ao pagamento de indemnizações avultadas e à reintegração do trabalhador.

Além disso, a má gestão deste tipo de situação pode impactar negativamente a cultura organizacional e a reputação da empresa no mercado. É crucial que os gestores demonstrem transparência e profissionalismo ao lidar com estes casos.

Boas práticas para lidar com o despedimento por justa causa

O despedimento por justa causa é sempre um processo sensível e com impacto direto na dinâmica da equipa e na reputação da empresa. Por isso, é fundamental agir com rigor, clareza e legalidade, garantindo que todos os passos são seguidos de forma ética e conforme à legislação em vigor. Mais do que aplicar uma sanção, trata-se de gerir uma situação delicada com profissionalismo e respeito.

Abaixo, partilhamos algumas boas práticas para lidar com este tipo de situação de forma responsável e estruturada:

1. Documentar factos com objetividade

Antes de iniciar qualquer procedimento disciplinar, é essencial reunir provas concretas, objetivas e datadas que sustentem a infração cometida. Por isso, evita basear a decisão em perceções ou rumores. Toda a informação recolhida tem de ser consistente e verificável, garantindo solidez jurídica ao processo.

2. Avaliar proporcionalidade e contexto

Nem todas as infrações justificam despedimento por justa causa. Por isso, analisa a gravidade do comportamento, a intenção do colaborador, o histórico profissional e o impacto da ação na confiança. A decisão deve ser proporcional e justificada.

3. Seguir o procedimento disciplinar previsto na lei

É obrigatório cumprir os prazos e etapas definidos no Código do Trabalho, nomeadamente:

Notificar o trabalhador por escrito, detalhando os factos.
Conceder prazo para resposta por escrito (mínimo de 10 dias úteis).
Avaliar a defesa antes de formalizar a decisão.

No entanto, qualquer falha processual pode invalidar o despedimento, mesmo que exista fundamento.

4. Manter uma postura profissional e respeitosa

Mesmo perante situações graves, é importante preservar o respeito pelo colaborador. A forma como o processo é conduzido influencia a cultura empresarial e a imagem da liderança.

Portanto, a comunicação tem de ser clara, sem juízos de valor, e feita em ambiente privado e com total confidencialidade.

5. Envolver o departamento jurídico ou consultoria externa

Sempre que possível, envolve um advogado ou parceiro jurídico especializado em direito laboral para validar o enquadramento legal da decisão. Isto ajuda a minimizar riscos futuros e assegura o cumprimento rigoroso da lei.

6. Gerir o impacto na equipa

Após o despedimento, é importante gerir o impacto junto da restante equipa, clarificando (sem quebrar confidencialidade) que a decisão foi tomada com base em critérios legais e profissionais. Este passo é essencial para manter a confiança interna e evitar rumores ou interpretações erradas.

Em suma, gerir um despedimento por justa causa exige equilíbrio entre firmeza, legalidade e empatia.

Ao seguir boas práticas e agir com transparência e rigor, os gestores e equipas de RH não só protegem a empresa de riscos legais, como também demonstram compromisso com uma cultura justa e ética.

Gestão documental da Sesame RH

O gestor documental da Sesame RH permite às empresas centralizar e gerir toda a documentação dos colaboradores num único espaço digital e seguro.

No entanto, as suas principais funcionalidades:

Armazenamento organizado de documentos como contratos, recibos, certificados e justificações, com pastas por colaborador ou tipo de ficheiro.
Controlo de acessos por perfil, garantindo que apenas utilizadores autorizados veem ou editam ficheiros sensíveis.
Acesso remoto via desktop ou mobile, facilitando a consulta de documentos em qualquer altura.
Notificações automáticas sempre que se adicionam novos documentos ou se atualizam.
Assinatura digital integrada, com validade legal, que elimina impressões e acelera processos administrativos.
Redução de papel e custos, promovendo práticas mais sustentáveis e libertando tempo da equipa de RH para tarefas estratégicas.

Enfim, com esta funcionalidade, a Sesame torna a gestão documental mais simples, rápida e segura. Totalmente alinhada com as exigências legais e com as necessidades operacionais das empresas modernas.

Porque não experimentas? Testa gratuitamente a Sesame RH e vê como facilita a gestão da tua equipa de forma simples e eficaz!

Quer avaliar nosso artigo?